La Ley 2/2025, de 29 de abril, introduce modificaciones de gran calado en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con especial incidencia en la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente.
Esta reforma responde a la necesidad de adaptar la legislación española a las exigencias del Derecho europeo en materia de discapacidad, así como de garantizar un enfoque más respetuoso, inclusivo y garantista para las personas trabajadoras afectadas por una incapacidad laboral.
¿Cuál es el origen de la reforma?
Hasta ahora, la legislación española permitía a la empresa extinguir automáticamente el contrato de trabajo tras la declaración de incapacidad permanente del trabajador.
Esta práctica, normalizada durante décadas, entraba en frontal contradicción con la normativa europea y con los tratados internacionales sobre los derechos de las personas con discapacidad.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 declaró que la normativa española era discriminatoria y vulneraba el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
El TJUE argumentó que extinguir el contrato sin evaluar previamente la posibilidad de realizar “ajustes razonables” que permitieran al trabajador continuar en su puesto o en otro compatible constituía una discriminación directa por razón de discapacidad. La sentencia se apoyó, además, en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, consolidando la idea de que la incapacidad no debe ser sinónimo de exclusión laboral.
¿Cuáles son los principales ejes de la reforma?
- Cambio terminológico: Se elimina el término “invalidez”, sustituyéndolo por “incapacidad para el trabajo”. Este cambio se enmarca en un proceso iniciado a nivel internacional con la Carta de Derechos Fundamentales de la UE (2000) y la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006), y que culmina con la reforma del artículo 49 de la Constitución Española en 2024.
- Nuevo procedimiento tras la declaración de incapacidad: El trabajador debe comunicar su voluntad de continuar en la empresa en el plazo de diez días naturales desde la notificación de la incapacidad. La empresa dispone de tres meses para:
- adaptar razonablemente el puesto de trabajo actual, o
- ofrecer un puesto vacante compatible con la situación funcional del trabajador.
Si el trabajador rechaza la propuesta o la empresa justifica por escrito y de forma motivada la imposibilidad de adaptación o reubicación, el contrato podrá extinguirse sin derecho a indemnización.
¿Qué se entiende por “ajustes razonables”?
Los ajustes razonables son modificaciones necesarias y adecuadas que permiten a las personas con discapacidad desempeñar su trabajo en igualdad de condiciones. Pueden incluir, entre otros:
- Ajustes físicos: mejora de la accesibilidad, adaptación del mobiliario (sillas ergonómicas, mesas regulables), suministro de equipos o herramientas específicas.
- Ajustes organizativos: modificación de turnos, mayor flexibilidad horaria, reducción de jornada, reasignación de tareas secundarias o accesorias, o implementación del teletrabajo.
- Ajustes formativos: formación específica para facilitar la adaptación a nuevas funciones o a un nuevo puesto de trabajo.
¿Qué ocurre si la empresa no realiza los ajustes razonables?
Si la empresa incumple la obligación de realizar ajustes razonables, la extinción del contrato puede ser calificada como despido discriminatorio y, por tanto, nulo, con las consecuencias legales correspondientes que pueden consistir en sanción económica y/o la Posible obligación de reincorporación del trabajador, si se acredita que la empresa no agotó todas las posibilidades de adaptación.
¿Existe algún límite a la obligación de realizar ajustes?
El único límite es que los ajustes no supongan una “carga excesiva” para la empresa. Para valorar esta carga se tendrán en cuenta factores como:
- El tamaño de la empresa.
- Sus recursos económicos.
- Su situación financiera.
- Su volumen de negocio.
En el caso de empresas de menos de 25 trabajadores, se considera que la adaptación es excesiva cuando el coste supera la mayor de estas dos cuantías:
- La indemnización por despido improcedente, o
- El importe equivalente a seis mensualidades del salario bruto del trabajador.
¿Puede la empresa extinguir el contrato tras la reforma?
Aunque desaparece la extinción automática, la empresa puede finalizar la relación laboral en tres supuestos concretos, siempre dentro del plazo de tres meses y mediante comunicación escrita y motivada:
- Inacción del trabajador: si no manifiesta su voluntad de continuar en la empresa en el plazo de diez días naturales.
- Imposibilidad objetiva de la empresa: cuando no exista un puesto vacante compatible y los ajustes razonables supongan una carga excesiva.
- Rechazo del trabajador: si este rechaza una adaptación razonable o un nuevo puesto compatible ofrecido por la empresa.
¿Es compatible la prestación por incapacidad con el trabajo?
La norma establece que el pago de la prestación por incapacidad queda suspendido desde el momento en que el trabajador acepta un puesto de trabajo adaptado.
Nos encontramos ante una reforma profunda y estructural, llamada a transformar la gestión de la incapacidad permanente en el ámbito laboral. No obstante, la ambigüedad existente en aspectos clave, como el alcance de los ajustes razonables o la compatibilidad entre pensión y salario, previsiblemente dará lugar a resoluciones judiciales diversas y, en algunos casos, contradictorias, que irán perfilando el alcance real de la norma.