El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha dado la razón a una trabajadora a la que el SEPE había retirado la prestación por desempleo al considerar que había accedido a ella de forma fraudulenta. La sentencia concluye que no se ha demostrado que existiera una contratación simulada y confirma que la trabajadora tenía derecho a cobrar el paro.

 

¿Qué ocurrió?

La trabajadora fue contratada como ayudante de cocina durante cinco días, con una jornada de 20 horas semanales. Según explicó el empresario, necesitaba cubrir una ausencia temporal porque tenía que desplazarse a Barcelona por motivos de salud.

Al mismo tiempo este mismo empresario manifiesta que no había contratado nunca ningún trabajador y así se comprueba por la base de datos de la TGSS; desde que la trabajadora supuestamente cesa el 26 de febrero de 2021 no se ha vuelto hasta la fecha a contratar a otro trabajador.

La trabajadora proviene de una baja voluntaria del 14 de febrero de 2021, en el Departament d’Educació de la Generalitat en el que llevaba trabajando desde el 1-9-2017 y necesita trabajar para poder estar en situación legal de desempleo, circunstancia que concurre cuando se hace este contrato por este empresario que le permite pasar a situación legal de desempleo.

Antre estos hechos la Inspección de Trabajo sospechó que el contrato podía haberse firmado únicamente para que la trabajadora pudiera acceder a la prestación por desempleo. Esta sospecha se basaba, principalmente, en la corta duración del contrato, en que el empresario no había contratado antes a otros trabajadores y en que la empleada venía de una baja voluntaria en su anterior empleo.

A partir de esa interpretación, el SEPE decidió extinguir la prestación con efectos retroactivos y reclamó a la trabajadora la devolución de 4.534,93 euros, al considerar que había cobrado esa cantidad de forma indebida e impuso una sanción al empresario.

Ante la decisión de la inspección de trabajo el empresario interpuso demanda en defensa de sus intereses.

 

¿Qué han decidido los Tribunales?

La primera demanda se tramitó ante el Juzgado de lo Social de Lleida. La Sentencia concluyó que no se había acreditado la contratación fraudulenta, pues no consta que la trabajadora hubiera solicitado la prestación de desempleo y que se pudo comprobar cuando el inspector efectúa la visita en junio de 2021, y sí que inició una nueva prestación de servicios, por lo que no procede establecer que la contratación fue fraudulenta.

La parte demandada (Inspección de Trabajo y Seguridad Social) recurrieron la Sentencia confirmando el fallo anterior.

Tanto el Juzgado de lo Social de Lleida como el TSJ de Cataluña entendieron que no había pruebas suficientes para afirmar que el contrato fuera falso o que se hubiera hecho únicamente para cobrar el paro.

El tribunal recuerda que el fraude no puede darse por hecho: debe demostrarse. En este caso, los indicios señalados por la Inspección podían generar dudas, pero no eran suficientes para concluir que existiera un acuerdo fraudulento entre la trabajadora y el empresario.

Además, se tuvo en cuenta que la trabajadora sí prestó servicios durante esos cinco días como ayudante de cocina y que, al finalizar el contrato, cobró el salario correspondiente.

 

¿Por qué es importante esta sentencia?

Esta resolución es relevante porque deja claro que no basta con que una contratación resulte sospechosa para retirar una prestación por desempleo. La Administración debe acreditar con pruebas suficientes que el contrato fue simulado o que existió un acuerdo entre empresa y trabajador para obtener indebidamente el paro.

En este caso, al no haberse probado el fraude, el TSJ de Cataluña confirma el derecho de la trabajadora a percibir la prestación por desempleo y rechaza que tenga que devolver los 4.534,93 euros reclamados por el SEPE. Al final del contrato, la empleada cobró su salario. Además, el tribunal da relevancia a una sentencia previa que anulaba la sanción impuesta al empresario, considerando que la contratación fue real y lícita.

En resumen, el TSJ de Cataluña concluye que la trabajadora tenía derecho a cobrar el paro porque no se demostró que su contrato fuera fraudulento. La sentencia recuerda una idea clave: las sospechas no bastan para retirar una prestación; el fraude debe probarse.

La Ley 2/2025, de 29 de abril, introduce modificaciones de gran calado en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con especial incidencia en la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente.

Esta reforma responde a la necesidad de adaptar la legislación española a las exigencias del Derecho europeo en materia de discapacidad, así como de garantizar un enfoque más respetuoso, inclusivo y garantista para las personas trabajadoras afectadas por una incapacidad laboral.

¿Cuál es el origen de la reforma?

Hasta ahora, la legislación española permitía a la empresa extinguir automáticamente el contrato de trabajo tras la declaración de incapacidad permanente del trabajador.

Esta práctica, normalizada durante décadas, entraba en frontal contradicción con la normativa europea y con los tratados internacionales sobre los derechos de las personas con discapacidad.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 declaró que la normativa española era discriminatoria y vulneraba el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

El TJUE argumentó que extinguir el contrato sin evaluar previamente la posibilidad de realizar “ajustes razonables” que permitieran al trabajador continuar en su puesto o en otro compatible constituía una discriminación directa por razón de discapacidad. La sentencia se apoyó, además, en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, consolidando la idea de que la incapacidad no debe ser sinónimo de exclusión laboral.

¿Cuáles son los principales ejes de la reforma?

1.  Cambio terminológico: Se elimina el término “invalidez”, sustituyéndolo por “incapacidad para el trabajo”. Este cambio se enmarca en un proceso iniciado a nivel internacional con la Carta de Derechos Fundamentales de la UE (2000) y la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006), y que culmina con la reforma del artículo 49 de la Constitución Española en 2024.
2. Nuevo procedimiento tras la declaración de incapacidad: El trabajador debe comunicar su voluntad de continuar en la empresa en el plazo de diez días naturales desde la notificación de la incapacidad. La empresa dispone de tres meses para:

•  adaptar razonablemente el puesto de trabajo actual, o
• ofrecer un puesto vacante compatible con la situación funcional del trabajador.

 Si el trabajador rechaza la propuesta o la empresa justifica por escrito y de forma motivada la imposibilidad de adaptación o reubicación, el contrato podrá extinguirse sin derecho a indemnización.

 ¿Qué se entiende por “ajustes razonables”?

Los ajustes razonables son modificaciones necesarias y adecuadas que permiten a las personas con discapacidad desempeñar su trabajo en igualdad de condiciones. Pueden incluir, entre otros:

• Ajustes físicos: mejora de la accesibilidad, adaptación del mobiliario (sillas ergonómicas, mesas regulables), suministro de equipos o herramientas específicas.
• Ajustes organizativos: modificación de turnos, mayor flexibilidad horaria, reducción de jornada, reasignación de tareas secundarias o accesorias, o implementación del teletrabajo.
• Ajustes formativos: formación específica para facilitar la adaptación a nuevas funciones o a un nuevo puesto de trabajo.

¿Qué ocurre si la empresa no realiza los ajustes razonables?

Si la empresa incumple la obligación de realizar ajustes razonables, la extinción del contrato puede ser calificada como despido discriminatorio y, por tanto, nulo, con las consecuencias legales correspondientes que pueden consistir en sanción económica y/o la Posible obligación de reincorporación del trabajador, si se acredita que la empresa no agotó todas las posibilidades de adaptación.

 ¿Existe algún límite a la obligación de realizar ajustes?

El único límite es que los ajustes no supongan una “carga excesiva” para la empresa. Para valorar esta carga se tendrán en cuenta factores como:

• El tamaño de la empresa.
• Sus recursos económicos.
• Su situación financiera.
• Su volumen de negocio.

En el caso de empresas de menos de 25 trabajadores, se considera que la adaptación es excesiva cuando el coste supera la mayor de estas dos cuantías:

• La indemnización por despido improcedente, o
• El importe equivalente a seis mensualidades del salario bruto del trabajador.

 ¿Puede la empresa extinguir el contrato tras la reforma?

Aunque desaparece la extinción automática, la empresa puede finalizar la relación laboral en tres supuestos concretos, siempre dentro del plazo de tres meses y mediante comunicación escrita y motivada:

• Inacción del trabajador: si no manifiesta su voluntad de continuar en la empresa en el plazo de diez días naturales.
• Imposibilidad objetiva de la empresa: cuando no exista un puesto vacante compatible y los ajustes razonables supongan una carga excesiva.
• Rechazo del trabajador: si este rechaza una adaptación razonable o un nuevo puesto compatible ofrecido por la empresa.

 ¿Es compatible la prestación por incapacidad con el trabajo?

La norma establece que el pago de la prestación por incapacidad queda suspendido desde el momento en que el trabajador acepta un puesto de trabajo adaptado.

Nos encontramos ante una reforma profunda y estructural, llamada a transformar la gestión de la incapacidad permanente en el ámbito laboral. No obstante, la ambigüedad existente en aspectos clave, como el alcance de los ajustes razonables o la compatibilidad entre pensión y salario, previsiblemente dará lugar a resoluciones judiciales diversas y, en algunos casos, contradictorias, que irán perfilando el alcance real de la norma.

 

Análisis de la STS 1350/2024: Un hito en la regulación del despido improcedente.

La reciente sentencia del Tribunal Supremo, número STS 1350/2024, marca un momento crucial en la interpretación y aplicación de la normativa relacionada con el despido improcedente en España.

Esta resolución, consecuencia del recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por la empresa, responde a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que declaró la improcedencia del despido de una trabajadora, resultando en una indemnización que superaba lo establecido por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Aspectos clave analizados por el Tribunal Supremo

1. 1. Carácter tasado de la indemnización: El Tribunal reafirma que la indemnización por despido improcedente debe ser objetiva y predefinida. Esto implica que los jueces no tienen la facultad de incrementar la cuantía de manera discrecional, garantizando así la uniformidad en la aplicación de la ley.
   2. Revisión del Convenio 158 de la OIT: En una exhaustiva evaluación, el Tribunal analiza la exigencia de este Convenio en materia de compensación adecuada. Se concluye que el sistema español cumple con este requisito a través de la indemnización establecida en el Estatuto, alineando la legislación nacional con los estándares internacionales.
   3. Precedentes del Tribunal Constitucional: Se recuerda la importancia del Auto del Tribunal Constitucional (ATC 43/2014) que establece que la fijación de la indemnización en casos de despido improcedente es competencia exclusiva del legislador, limitando así la intervención de los jueces en estos procedimientos.
   4. Limitaciones del órgano judicial: Los tribunales españoles, tanto en casos de despido individual como colectivo, se ven impedidos de modificar las opciones de readmisión o de establecer indemnizaciones que difieran de lo previsto en la normativa vigente, sin importar las circunstancias personales del trabajador.

Esta sentencia refuerza la posición del Tribunal Supremo en cuanto a la imposibilidad de que los jueces reconozcan una indemnización superior a la estipulada legalmente, garantizando así la seguridad jurídica en el ámbito laboral, podemos descansar en paz los que nos dedicamos al asesoramiento, pues se aplica la norma con extensiones o interpretación novedosas.

No obstante lo dicho, existen antecedentes de Sentencias estimatorias que otorgan una mayor indemnización. A pesar de la claridad que ofrece la STS 1350/2024, existen precedentes en los que se han concedido indemnizaciones mayores a las que establece el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Un caso notable es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (STSJ de Madrid 125/2020), donde se reconoció el derecho de un trabajador a recibir una mayor indemnización debido a circunstancias excepcionales en su despido.

En esta resolución, el tribunal tuvo en cuenta factores como la antigüedad del trabajador, su situación socioeconómica y la conducta de la empresa durante el proceso de despido. El tribunal argumentó que, aunque la ley establece un marco general para la indemnización, la realidad muestra que pueden darse casos donde la aplicación estricta de la norma no compense adecuadamente el perjuicio sufrido por el trabajador. Por lo tanto, se concedió una cuantía indemnizatoria superior al estándar legal.

Este sorpresivo y novedoso fallo (STSJ de Madrid 125/2020) evidencia que, aunque el Tribunal Supremo ha limitado el ámbito de actuación de los juzgados, puede haber excepciones que surjan de circunstancias específicas y que requieren un análisis más profundo, impulsando un debate sobre la equidad en la indemnización por despido.

 

El debate en la comunidad jurídica

Este tipo de resoluciones suscitan un intenso debate entre juristas y expertos en derecho laboral sobre la necesidad de encontrar un equilibrio adecuado entre la protección de los derechos de los trabajadores y la sostenibilidad jurídica de la empresa. Lo cierto es este fallo STS 1350/2024 analizado hoy fortalece el papel del legislador en la determinación de la indemnización por despido, ahorrando interpretaciones judiciales ambiguas que podrían conducir a una incertidumbre notable en el mercado laboral, cierta inseguridad jurídica.

Sin embargo, no nos relajemos ni demos por cerrado el problema, persiste la inquietud sobre si el régimen indemnizatorio vigente garantiza una compensación adecuada en situaciones específicas, por consiguiente, el tema no es pacífico.

Aviso a navegantes que continuaran interponiéndose demandas en las que se solicitará una indemnización mayor a la regulada en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Y digo, que continuaremos con la incertidumbre ya que en el despido improcedente en el marco del Convenio 158 de la OIT, da el fundamento jurídico, para dicha solicitud y ante la  compatibilidad de la ley española con las normativas internacionales, pone de manifiesto que, si bien el marco actual se adhiere a las exigencias del Convenio 158, es indispensable seguir siendo prudente en algunos casos “especiales” ya que su efecto en la salvaguarda de los trabajadores, vulnerables o en situaciones especiales podría darse este complemento indemnizatorio.

¿Pueden los días de descanso mínimo semanal solaparse con los 14 días festivos anuales establecidos? Esta es una pregunta que muchos empresarios y trabajadores pueden responder de manera contradictoria. La respuesta se encuentra en la Sentencia 997/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del 9 de julio de 2024.

 

 

El caso se origina con la demanda presentada por CCOO contra la empresa y se sustancia ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. La parte demandante solicitaba el reconocimiento del derecho de los trabajadores a disfrutar al menos cinco fines de semana completos al año, es decir, el disfrute consecutivo de sábado y domingo, tal como lo reconoce el convenio colectivo estatal aplicable al sector. Asimismo, solicitaban que se declarara ilegal el solapamiento de los días de descanso mínimo semanal con los 14 festivos laborales anuales establecidos.

 

 

La sentencia establece dos hechos probados:

 

 

La empresa, que abre en días festivos, reconoce a todos sus trabajadores el derecho a disfrutar al menos 5 fines de semana completos al año, y así lo reflejan los calendarios laborales anuales.

 

 

En las planificaciones de jornada y calendarios anuales, cuando el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, la empresa no efectúa compensación alguna (hecho no controvertido).

 

 

El Tribunal desestimó la demanda, lo que llevó a CCOO a interponer un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

 

 

El Tribunal Supremo admitió el recurso y revocó la sentencia del Tribunal Superior de Justícia de Madrid, declarando que no es legal que los días de descanso mínimo semanal se solapen con los 14 días festivos anuales establecidos.

 

 

El régimen jurídico de las fiestas laborales está regulado en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), junto con el descanso semanal. Sobre este punto, el Tribunal Supremo sostiene que: «Las fiestas laborales, además de permitir que la sociedad celebre de forma conjunta ciertas efemérides cívicas y religiosas, lo que refuerza los lazos de convivencia social, contribuyen al descanso de los trabajadores, al igual que lo hacen el descanso diario, semanal y anual. Esto cumple con lo previsto en el artículo 40.2 de la Constitución, que garantiza el necesario descanso en el trabajo».

 

 

El artículo 37.2 del ET establece que los festivos no deben considerarse tiempo de trabajo efectivo, dado que las fiestas laborales deben disfrutarse. En principio, no se trabaja en esos días, pero los trabajadores siguen recibiendo su salario como si hubieran trabajado, sin tener que recuperar ese tiempo.

 

 

Sin embargo, en ciertas actividades, como aquellas que no pueden interrumpirse, algunos trabajadores no pueden disfrutar siempre de los días festivos. En estos casos, el convenio colectivo prevé una compensación por trabajar en festivos.

 

 

El Tribunal también concluyó que el Acuerdo del 23 de enero de 2018, aunque no menciona específicamente la compensación por el solapamiento de descansos semanales y festivos, pretende mejorar la duración del descanso mínimo semanal. Este acuerdo no debe interpretarse como una justificación para permitir el solapamiento de descansos con la misma finalidad: contribuir al descanso. De hecho, el acuerdo contempla la compensación por trabajar en alguno de los 14 festivos anuales, a través de descansos adicionales.

 

 

En conclusión, el Tribunal Supremo determinó que los días de descanso semanal no pueden solaparse con los festivos laborales, y cuando esto ocurra, la empresa debe compensar a los trabajadores. La práctica empresarial de no compensar el solapamiento de descansos semanales con festivos no se ajusta a derecho.

 

¿Es válida la notificación de un despido por correo electrónico? Las nuevas formas de comunicación como WhatsApp, email, o Telegram, suponen una auténtica revolución tecnológica que afecta directamente a la organización del trabajo y los recursos humanos, y por consiguiente a la normativa laboral.

Estas nuevas formas de comunicación han sido pensadas básicamente para ser utilizadas en las relaciones personales y no para potenciar la productividad en la empresa, pero su uso ha trascendido el ámbito estrictamente social y han ido progresiva e inevitablemente influyendo en las relaciones de trabajo.

Normativamente hablando, nada impide que estas tecnologías sean utilizadas como instrumento válido de comunicación entre la parte empresarial y trabajadora. Ahora bien, este tipo de comunicaciones que se pueden realizar en el desarrollo de la relación laboral, ¿son válidas en todos los casos y concretamente, en el momento de la finalización del contrato de Trabajo?

A este respecto queremos comentar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia2096/2024, 10 de abril de 2024 que califica como improcedente el despido de la persona trabajadora notificado mediante correo electrónico certificado cuando su forma no se ajusta a las exigencias del Estatuto de Trabajadores.

El correo electrónico fue remitido a la trabajadora a través de la plataforma Signaturit Solutions, S. L., quien certificó el envío con todas las garantías legalmente reconocidas.

El caso en concreto: el día 11 de enero de 2022, la empresa redactó carta de despido objetivo de la actora, con efectos de su fecha, al amparo de lo establecido en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores, por ineptitud sobrevenida con posterioridad a su incorporación, como resultado de esa vigilancia de la salud (folio 58).

La trabajadora alegó que no se le había comunicado correctamente la carta de despido ya que la empresa Signaturit emitió certificado conforme se había enviado al correo electrónico una carta de despido, pero no se certificó el titular del citado correo electrónico, por lo que no queda constancia de que realmente quien abrió el mismo, fue la trabajadora despedida, lo que implica el desconocimiento por su parte de las verdaderas causas de su despido, causándole indefensión y no haber podido articular una defensa al no poder fijar los términos del debate.

El Estatuto de los Trabajadores establece como requisito formal del despido por causas objetivas, la comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

No especifica el precepto el medio idóneo por el que la empresa ha de comunicar al trabajador su despido. Los medios normales para ello son: la entrega de la carta personalmente al trabajador, el correo certificado con acuse de recibo, el telegrama, el burofax o, incluso el acta notarial, que permiten acreditar su recepción. Mas dudosos son los actuales medios electrónicos como el correo electrónico o mensaje de WhatsApp, que en general no suelen considerarse válidos salvo en algunos casos cuando es posible acreditar su correcta notificación y recepción por el destinatario.

En este sentido la sentencia del TSJ de Canarias nº 741/2022, de 18 de noviembre de 2022, consideró válida la notificación del despido mediante correo electrónico, previa acreditación de que dicho medio era el habitual para comunicarse las partes y de que no se afirme por el trabajador que la dirección de correo no era la correcta.

Por el contrario el TSJ de Galicia, en sentencia de 20 de mayo de 2021, RS nº 47/2021, entiende que la notificación del despido efectuada vía WhatsApp, no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, razonando que:

«no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc. Además, esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc. No puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital. Las comunicaciones realizadas por la vía señalada no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y por tanto no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido. Por tanto, no existe constancia acreditada de la notificación del despido al trabajador por esta vía».

La Sentencia que nos ocupa rechaza el medio de comunicación utilizado porque en primer lugar, no consta que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico utilizado, y, en segundo lugar, tampoco quedó acreditado que la trabajadora tuviera conocimiento del contenido de la carta de despido por otro medio. Por todo ello declara la improcedencia del despido.

Nuestro ordenamiento jurídico establece como requisito formal del despido por causas objetivas la comunicación escrita al trabajador expresando la causa, sin especificar el medio adecuado para notificar. Los medios normales son: la entrega de la carta de manera personal, correo certificado con acuse de recibo, Telegram, burofax o incluso el acta notarial, todos ellos medios que permiten certificar la recepción.

Establece la sentencia analizada que los medios electrónicos actuales como el correo electrónico o el WhatsApp no suelen considerarse válidos, salvo casos concretos en los que se acredite la notificación y recepción por el destinatario.

En conclusión, no puede estimarse correcta la comunicación del despido mediante correo electrónico certificado por la empresa Signaturit Solutions SL porque no consta que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico y, en concreto, aquella a la que se le envió la carta, ni que todos los trabajadores están debidamente informados de que todas las comunicaciones se harían por esta vía.

Hay que distinguir dos situaciones diferentes en función, básicamente, de quien es el sujeto contratante que toma la decisión extintiva. De esta forma, en estos momentos los tribunales están admitiendo como válidas las notificaciones de extinción del contrato de trabajo realizadas por la parte trabajadora por medio de NTICs, las cuales se fundamentan en la doctrina consolidada del Tribunal Supremo según la cual en caso de dimisión no se exige a la persona trabajadora realizar una declaración formal para que ésta sea válida, pudiendo además ser esta declaración tanto expresa como tácita, y de otro lado la extinción del contrato a instancias de la parte empresarial, en cuyo caso hay que cumplir los requisitos legales exigidos de notificación y recepción por parte del destinatario.

Recordemos que la carga de la prueba recae sobre la empresa. Es la empresa quien debe probar que el medio utilizado para comunicar el despido es correcto, para que el trabajador realmente tenga conocimiento de las causas que justifican el mismo.

La empresa debe poder acreditar la notificación y la recepción, pero resultará imprescindible la autorización previa del trabajador para recibir comunicaciones por la vía del correo electrónico. Por lo tanto las comunicaciones tradicionales siguen siendo las más recomendadas.

 

La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción fue aprobada el 16 de febrero en el Congreso, y ha sido publicada en el BOE del 21 de febrero 2023. Procede de la conocida como Directiva Whistleblower que regula los comúnmente llamados «canales de denuncias”. Esta Ley ha sido dictada con el ánimo de proteger a las personas que, conocedoras de infracciones de las organizaciones públicas o privadas para las que trabajan o prestan servicios, puedan denunciarlas sin temor a represalias, puesto que estas personas suelen ser las primeras en tener conocimiento de amenazas o perjuicios para el interés público que surgen en ese contexto.

¿Qué regula la nueva Ley 2/2023?

La nueva ley incorpora al Derecho español la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo. La presente ley, otorga protección a las personas físicas que informen, a través de alguno de los procedimientos previstos en ella, de: a) Cualesquiera acciones u omisiones que puedan constituir infracciones del Derecho de la Unión Europea. b) Acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave. En todo caso, se entenderán comprendidas todas aquellas infracciones penales o administrativas graves o muy graves que impliquen quebranto económico para la Hacienda Pública y para la Seguridad Social.

¿Qué se debe entender por canal de denuncias?

El denominado “canal de denuncias” supone la creación de un medio seguro para denunciar determinadas irregularidades en el ámbito empresarial.

La nueva Ley está directamente vinculada al “Corporate Compliance, y se suma a las políticas, protocolos, planes, códigos y procedimientos que las compañías deben implantar con sus plantillas en el marco de la cultura de cumplimiento normativa.

La Ley es un paso más en la estrecha vigilancia del cumplimiento normativa al igual que lo ha sido la implantación de los planes de igualdad, protocolos de no discriminación y acoso, uso de recursos digitales, protección de datos personales, trabajo a distancia, etc.

 

¿Qué obligaciones impone?

Este “canal de denuncias” que nos proporciona la Ley 2/2023 de 20 de febrero hace obligatorio conceder a las personas que trabajen en el sector privado o público la posibilidad de informar de forma segura cualquier actuación irregular o no ajustada a derecho de las que tengan conocimiento y trata de dar al alertador de una protección.

 

¿Quiénes estan obligados a implantarlo?

Las personas que están obligadas a implantar este canal de denuncia son:

• • Todas las empresas personas físicas o jurídicas que tengan contratados a 50 o más trabajadores.
  • Todas aquellas empresas que aun no teniendo el número de empleados están dedicadas a servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente.
  • Toda la administración pública y entidades pertenecientes al sector público.
  • Partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, así como las fundaciones que dependan de estos, siempre que gestionen fondos públicos.

Consecuencias de la no implantación del canal de denuncias.

El no cumplir con la puesta en marcha de dicho canal comporta importantes sanciones económicas que oscilan entre los 1.001 y los 300.000 euros, en el caso de personas físicas, y los 10.001€ a 1.000.000 de euros, en el caso de las personas jurídicas.

La norma contempla como es habitual un detallado régimen sancionador   para las acciones u omisiones que limiten los derechos y garantías introducidos en esta ley, especialmente las orientadas a obstaculizar, impedir, frustrar o ralentizar las informaciones.

Plazos para la implantación de las obligaciones impuestas por la Ley 2/2023.

El canal de denuncias debe estar operativo en el plazo máximo de tres meses a partir de la entrada en vigor de esta ley.

Para cumplir con las fechas previstas se establecen dos plazos:

a.- Las empresas de entre 50 a 249 empleados dispondrán hasta diciembre de 2023 para implantar un sistema de información interno.

b.- Aquellas de más de 249 empleados dispondrán únicamente de tres meses.

Cómo implantar el canal de denuncias.

Las empresas estarán obligadas a disponer del mecanismo para comunicar las infracciones o irregularidades, de forma que se podrán canalizar a través de:

a.- El canal interno de la empresa, que deberá garantizar la protección, confidencialidad y anonimato (si así lo desea) del informante.

b.- El canal externo o la Autoridad Independiente de Protección del Informante.

c.- Revelación pública en plataformas web, redes sociales o medios de comunicación, cuando los cauces internos o externos no hayan funcionado, exista una amenaza inminente para el interés público o exista un riesgo de represalias o de no tratamiento efectivo.

Se prohíben totalmente las represalias al informante, lo que incluye actos u omisiones que supongan un trato desfavorable y que le sitúen en situaciones de desventaja frente a otros en el contexto laboral.

La figura del responsable del correcto funcionamiento

La Ley prevé como figura indispensable para la eficacia de los sistemas internos de información la designación de un responsable para su correcto funcionamiento.

El llamado Responsable del sistema será designado por el órgano de administración o de gobierno de la empresa de entre los directivos de esta. Si la dirección fuera un órgano colegiado, se delegará la gestión y tramitación de los expedientes en un miembro.

El Responsable desarrollará sus funciones independiente y autónomamente y no podrá recibir instrucciones de ningún tipo disponiendo de suficientes medios personales y materiales.

Su nombramiento y cese, y el de los integrantes del órgano colegiado, se notificarán a la Autoridad Independiente de Protección del Informante o, en su caso, a las autoridades de las comunidades autónomas.

El órgano de administración de la compañía es el responsable de implantar el sistema de información de denuncias, previa consulta con la representación legal de los trabajadores.