El trabajo a distancia es un genuino y específico contrato de trabajo, con una regulación detallada en la que no son admisibles remisiones genéricas a otras normas.

Sobre esta base en fecha reciente la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en su Sentencia número 44/2022 ha declarado nulas algunas de las cláusulas que integran un contrato tipo sobre trabajo a distancia. Esta resolución significa un paso importante hacia la mejora de la regulación del trabajo a distancia fijando límites claros en su contenido.

La Sentencia declara la nulidad de determinadas cláusulas al considerar que no respetan la Ley de trabajo a distancia ni la Ley de Protección de Datos. Es importante tener presente estas consideraciones para que las empresas no cometan errores bastante comunes a la hora de formular un contrato de trabajo.

El trabajo a distancia tiene una regulación propia en la Ley 10/2021 norma que como hemos dicho, considera que el trabajo a distancia es un genuino y específico contrato de trabajo, y va mucho más allá de una simple “adenda” que regula determinadas condiciones del contrato de trabajo ordinario.

La primera cuestión importante es tener en cuenta que el teletrabajo es voluntario, entendiendo como voluntario que debe mediar el consentimiento expreso de ambas partes, empresario y trabajador.

La segunda es que en el supuesto que las cláusulas contenidas en el contrato de home office, no cumplan con los requisitos legales o convencionales el trabajador podrá, en ejercicio de sus derechos, accionar por un adecuado cumplimiento por parte del empresario del contrato de trabajo  o  incluso,  en función de la gravedad del incumplimiento,  podrá ejercer la acción prevista en el artículo 50.1 c del Estatuto de los Trabajadores que permitiría resolver el contrato de trabajo con una indemnización equiparable a un despido.

Lo anterior no es una cuestión menor pues un error o falta de regulación podría conllevar ciertamente un coste, evitable, para el empresario.

Las 5 cláusulas declaradas nulas por la Sentencia

1. Respecto a la “compensación por gastos”: La cláusula se refiere a los gastos en los que el trabajador incurra por causa del home office. En este caso no cabe una simple remisión al convenio colectivo del sector. En todo caso es necesaria una específica enumeración de los gastos que deba soportar el trabajador por el hecho de prestar trabajo fuera de la oficina. La obligación de fijar estos gastos recae en el empresario, así como también queda obligado a especificar como los retribuye. En ningún caso vale una simple referencia, que declare el cumplimiento y remisión a los artículos 7 b y 12 de la Ley del Teletrabajo a Distancia (en adelante LTD) relativos respectivamente, al contenido del acuerdo de trabajo a distancia y el derecho al abono y compensación de gastos.  

2. Respecto a la “obligación de facilitar a la empresa correo electrónico y número de teléfono personal”: Es la empresa la que debe dotar suficientemente y atender el mantenimiento de los medios, equipos y herramientas que el trabajo necesite para la prestación del servicio. Aun en el caso de requerir un servicio urgente, el trabajador no está obligado a facilitar su teléfono ni email personales. Es siempre la empresa quien debe proporcionar el correo electrónico corporativo y el teléfono los cuales debe costear a su cargo y atender su mantenimiento.
3. Respecto “a la excepción al derecho de desconexión” cuando concurran determinadas circunstancias de urgencia. En la misma línea que lo establecido en el artículo 18 de la LTD : “Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre”, la sentencia deja claro que los periodos de descanso deben respetar el derecho de desconexión y añade que los límites o excepciones no puede establecerlos la empresa de forma unilateral.
4. Respecto “a la autorización de la persona trabajadora a permitir la entrada del servicio de prevención de riesgos laborales periódicamente a su vivienda para la evaluación de las condiciones de seguridad y salud home office”. Esta cláusula se declara nula por genérica e incondicional al pretender permitir la entrada en el domicilio, sin necesidad y sin el procedimiento legalmente previsto en el artículo 16.2 de la LTD. Para que la entrada fuera permitida debería existir previamente una razón concreta, comunicada por escrito con antelación al trabajador y a los delegados de prevención. En todo caso siempre el trabajador podrá negarse a la entrada domiciliaria.
5. Respecto “a los términos establecidos para que opere la revisión del home office”, manifiesta la sentencia que el empresario incurre en error conceptual, pues mantiene que el home office no es una decisión unilateral del empresario, es un acuerdo de voluntades, que por ello puede ser reversible en atención al artículo 5.3 de la LTD.

En definitiva, la Sentencia comentada hace un minucioso estudio de las cláusulas tachadas como nulas del contrato cuestionado. Habida cuenta que el punto de partida es considerar que nos encontramos ante un contrato de adhesión, pensamos que hace un estudio didáctico sobre lo que está permitido y lo que no de forma clara. Es una labor interpretativa de la legislación del trabajo a distancia o home office y la protección de derechos fundamentales, fijando límites claros en una materia tan novedosa como es el mal denominado teletrabajo.

La sentencia 44/2022 de 22 de marzo de 2022 confirma la idea de que todo no vale y el papel no lo aguanta todo. Claro aviso a navegantes para una mejor regulación del home office.

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