El objetivo de esta medida es reducir la desigualdad salarial que pueda haber entre los hombres y las mujeres en las empresas, brecha existente y real, e indicador de la desigualdad de género en el mundo del trabajo.

En términos generales, el hombre gana de media un 21,4% más de salario que la mujer cuando ambos tiene el mismo puesto, la misma responsabilidad y una formación similar, siendo la retribución del trabajador una de las condiciones laborales en la que más incide la discriminación en clara contradicción con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores:

 “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente (…) sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo”.

El instrumento para reducir la desigualdad salarial que pueda haber entre hombres y mujeres en las empresas es el llamado Registro Salarial.

Obligaciones y características

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla diferenciados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Hay que tener en cuenta que la discriminación no es solamente un resultado aritmético del salario, sino que es consecuencia de la discriminación producida también en el acceso, clasificación, promoción y formación del trabajador, condiciones todas ellas que incidirán en la concreta ubicación de los trabajadores en la empresa y en su posible acceso a un salario base más o menos elevado y en su derecho a recibir más o menos complementos salariales.

En el caso de que existan diferencias en la retribución por sexos la empresa está obligada a corregir el problema. Hay que tener en cuenta que el registro salarial deberá poder ser accesible a los representantes de los trabajadores (si no los hay, al propio trabajador dentro de unos límites) y también a la inspección de trabajo. Incluso la inspección de trabajo podría instar de oficio una demanda judicial por discriminación laboral, además de una sanción administrativa.

Contenido del registro retributivo

El registro retributivo deberá incluir desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización) o puestos de trabajo iguales o de igual valor los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. En este sentido el salario medio es el resultado de la suma de las retribuciones altas, medias y bajas dividida entre el número de trabajadores siendo el salario mediano el más frecuente entre los trabajadores.

La información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Además para empresas con al menos 50 trabajadores: cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 ET).

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (art. 46.2.e) LOI), previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. En este caso, el registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa (arts. 4 y 8.1.a) Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y desagregados por cada uno de los conceptos retributivos.

Hay que tener en cuenta que cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se debe escoger una unidad de referencia temporal. Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, en función de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

Preguntas frecuentes sobre el Registro Retributivo obligatorio.

• ¿Qué trabajadores se incluyen en el registro? 

Todos. El Registro incluirá toda la plantilla, incluidos los altos cargos y directivos.

• ¿Puede una persona saber lo que gana un compañero o cualquier otro cargo? 

No. La Ley permite guardar los datos personales.

• ¿Cuánto tiempo dura el registro retributivo? 

La información del registro salarial durará un año y por lo tanto deberá revisarse y renovarse en cada ejercicio.

• ¿Cómo garantiza la empresa el cumplimiento del registro salarial? 

En primer lugar debe realizarse un seguimiento. En segundo lugar debe haber un plan de actuación preparado para corregir las desigualdades que pueda haber.

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Pero vista la escasa implantación, se dictó el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombre en el empleo y la ocupación.

El Decreto Ley de 2019 Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, introdujo la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad en empresas de más de 50 empleados con una implantación progresiva a lo largo del 2020, 2021 y 2022.

En el mismo orden, el pasado 14 de octubre de 2020 se publicaba en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entró en vigor el pasado 14 de abril de 2021.

El objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes. Así, se establece la obligación de todas las empresas de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Además, las empresas estarán obligadas a inscribir los planes de igualdad en Registro Público, lo que permitirá el acceso público a su contenido.

¿Qué es el Plan de Igualdad?

Atendiendo a la definición técnico legal el plan de igualdad es el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igual-dad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo; los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados” (art.40.1 de la LOI).

En otras palabras, es un mecanismo que quiere regular y dar cobertura a aquellas posibles diferencias que pudieran suceder en nuestra organización, con el fin de evitar situaciones discriminatorias para nuestras personas trabajadoras.

Queremos destacar que el plan de igualdad exige una coherencia interna. Medidas aisladas, sin una idea de conjunto no podrán ser consideradas como plan de igualdad.

Antes de decidir las medidas o acciones a adoptar será necesario hacer un análisis de la situación; es decir una pre-evaluación de la realidad de la empresa, ya que lo fundamental del plan es que es concreto para una empresa y debe adaptarse a su realidad y las posibles discriminaciones existentes.

Importante, el Real Decreto de 2019 exige expresamente que sea negociado con los representantes de los trabajadores y además le asigna un contenido mínimo.

El objetivo último del Plan de Igualdad debe ser alcanzar una verdadera igualdad de trato y de oportunidades real y no formal entre mujeres y hombres. Lograr que unas y otros se encuentren en el mismo punto de partida. Que la consideración de las mujeres como trabajadoras no difiera sustancial y peyorativamente de la consideración de los hombres como trabajadores. Que ser mujer deje de ser perjudicialmente determinante a efectos laborales. Ésos deben ser los fines para alcanzar por un Plan de Igualdad.

El Plan de Igualdad, para serlo, debe ser producto de una negociación entre los que mejor conocen la realidad de la empresa: los trabajadores y los empresarios o sus representantes.

¿Los planes de Igualdad son obligatorios?

Entrado en vigor el RD 901/2020, los planes de igualdad son obligatorios para todas las empresas de más de 50 trabajadores. Si bien es cierto que el carácter obligatorio se establecerá de forma paulatina y respetándose un periodo transitorio de adaptación.

• Hasta junio de 2020 era obligatorio para empresas de más de 151 trabajadores,
• a partir del 7 de marzo de 2021 para empresas de más de 101 trabajadores,
• y a partir del 7 de marzo de 2022 lo será para empresas de más de 50 trabajadores.

Las empresas contarán con un plazo de tres meses desde que se alcance el número de trabajadores en plantilla que lo hagan obligatorio, para iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad.

Lo anterior sin perjuicio de que las empresas, sea cual fuere el número de trabajadores que tenga, estén obligadas por Convenio Colectivo de aplicación, o bien lo hubiere acordado la Autoridad Laboral competente en un procedimiento sancionador en el que se indicará el plazo para su implantación, o bien se trate de Administraciones Públicas.

¿Cuál es el objetivo del Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad pretende evitar las situaciones de desigualdad entre las mujeres y los hombres que puedan darse dentro de la organización, y quiere igualar ambos sexos en dignidad humana, derechos y deberes. A su vez, pretende hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultura.

¿Qué contenido tendrá el Plan de Igualdad?

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 46.1 LOI). El artículo 8.2 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, fija el siguiente contenido mínimo:

1. Determinación de las partes que los conciertan.
2. Ámbito personal, territorial y temporal.
3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad deberá contener un análisis de diagnosis sobre la situación actual de la empresa en materia de igualdad y establecer un conjunto de medidas evaluables para dar respuesta a las situaciones de desigualdad detectadas entre mujeres y hombres, con el fin de eliminar la discriminación por razón de sexo. Se evaluarán las materias siguientes:

1. Cultura organizativa.
2. Acceso al empleo o selección y contratación.
3. Clasificación profesional.
4. Política salarial entre hombres y mujeres; infrarrepresentación femenina.
5. Formación profesional.
6. Promoción profesional.
7. Conciliación; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal familiar y laboral.
8. Comunicación.
9. Salud laboral.
10. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

¿Es sancionable no aplicar la normativa referente a los planes de Igualdad?

La elaboración de un Plan de Igualdad ya sea imperativo legal o de manera voluntaria, siempre reportará beneficios a la empresa, que mejorará su imagen corporativa y el ambiente laboral.

Pero además el RD 901/2020, prevé la imposición de sanciones en caso de no acometerse lo establecido, que pueden oscilar entre los 626 euros a 187.515 euros, la pérdida de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, y ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.

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