El objetivo de esta medida es reducir la desigualdad salarial que pueda haber entre los hombres y las mujeres en las empresas, brecha existente y real, e indicador de la desigualdad de género en el mundo del trabajo.

En términos generales, el hombre gana de media un 21,4% más de salario que la mujer cuando ambos tiene el mismo puesto, la misma responsabilidad y una formación similar, siendo la retribución del trabajador una de las condiciones laborales en la que más incide la discriminación en clara contradicción con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores:

 “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente (…) sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo”.

El instrumento para reducir la desigualdad salarial que pueda haber entre hombres y mujeres en las empresas es el llamado Registro Salarial.

Obligaciones y características

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla diferenciados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Hay que tener en cuenta que la discriminación no es solamente un resultado aritmético del salario, sino que es consecuencia de la discriminación producida también en el acceso, clasificación, promoción y formación del trabajador, condiciones todas ellas que incidirán en la concreta ubicación de los trabajadores en la empresa y en su posible acceso a un salario base más o menos elevado y en su derecho a recibir más o menos complementos salariales.

En el caso de que existan diferencias en la retribución por sexos la empresa está obligada a corregir el problema. Hay que tener en cuenta que el registro salarial deberá poder ser accesible a los representantes de los trabajadores (si no los hay, al propio trabajador dentro de unos límites) y también a la inspección de trabajo. Incluso la inspección de trabajo podría instar de oficio una demanda judicial por discriminación laboral, además de una sanción administrativa.

Contenido del registro retributivo

El registro retributivo deberá incluir desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización) o puestos de trabajo iguales o de igual valor los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. En este sentido el salario medio es el resultado de la suma de las retribuciones altas, medias y bajas dividida entre el número de trabajadores siendo el salario mediano el más frecuente entre los trabajadores.

La información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Además para empresas con al menos 50 trabajadores: cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 ET).

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (art. 46.2.e) LOI), previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. En este caso, el registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa (arts. 4 y 8.1.a) Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y desagregados por cada uno de los conceptos retributivos.

Hay que tener en cuenta que cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se debe escoger una unidad de referencia temporal. Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, en función de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

Preguntas frecuentes sobre el Registro Retributivo obligatorio.

• ¿Qué trabajadores se incluyen en el registro? 

Todos. El Registro incluirá toda la plantilla, incluidos los altos cargos y directivos.

• ¿Puede una persona saber lo que gana un compañero o cualquier otro cargo? 

No. La Ley permite guardar los datos personales.

• ¿Cuánto tiempo dura el registro retributivo? 

La información del registro salarial durará un año y por lo tanto deberá revisarse y renovarse en cada ejercicio.

• ¿Cómo garantiza la empresa el cumplimiento del registro salarial? 

En primer lugar debe realizarse un seguimiento. En segundo lugar debe haber un plan de actuación preparado para corregir las desigualdades que pueda haber.

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