La intención del Gobierno de España con esta ley no es ni más ni menos que la de tratar de garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación, respetando en todo caso la dignidad de las personas.

Esta norma pretende que nadie pueda ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación sexual, enfermedad o condición de salud, predisposición genética a sufrir patologías y trastornos entre otras.

La entrada en vigor de esta Ley, afecta a partir de ahora, o puede afectar de una forma decisiva, a los despidos causados por enfermedad o por incapacidad temporal, cuando hasta ahora estas situaciones NO afectaban a un posible nulidad del despido.

Este artículo 2.1 de la Ley 15/2022, incorpora la enfermedad como una situación de discriminación.

Ahora bien si además tenemos en cuenta lo dispuesto en el artículo 55 apartado 5 del Estatuto de los Trabajadores:

“Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador…”

La conclusión es clara: Lo dispuesto por la nueva Ley junto con el Estatuto de los Trabajadores es suficiente fundamentación para que el despido de un trabajador por baja médica, que hasta el mes de julio se consideraba en el peor de los escenarios un despido improcedente, hoy se puede convertir en un despido nulo.

En otras palabras, hasta ahora los tribunales han considerado en sus sentencias improcedentes los despidos de trabajadores enfermos o en situación de incapacidad profesional, lo que implicaba el abono de una indemnización, aceptándose únicamente los despidos nulos en los casos en que la enfermedad pudiera equipararse a una situación de discapacidad, al ser motivo de discriminación.

La introducción de esta Ley da un giro radical a la situación que hasta ahora teníamos como segura haciendo posible que el despido de un trabajador cuando éste acredite una simple baja médica sea considerado nulo.

El despido nulo conlleva la readmisión del trabajador en el puesto de trabajo que ocupaba y el pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación efectiva.

Pero no solo esto, la situación puede aún agravarse más.

El artículo 27 de la novedosa Ley 15/2022, establece la obligación de reparar el daño, carga que tendrá que asumir la empresa.

De esta manera la empresa podría ser condenada al pago de una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por la discriminación y la readmisión del trabajador en el puesto de trabajo que ocupaba además del pago de los salarios de tramitación desde el despido hasta la reincorporación. Estaríamos ante un amplia condena: indemnización por daños y perjuicios, readmisión y pago de los salarios de tramitación.

La Ley va aún más allá y en su artículo 30 establece que cuando la parte solicitante alegue discriminación y aporte simplemente indicios, corresponde a la parte demandada la justificación objetiva y razonable que ello no es de esa forma.

Es la parte demandada la que tiene que probar el hecho negativo, lo que implica una inversión de la carga de la prueba, francamente complicada ante un tribunal.

En definitiva y para concluir, hoy y en un futuro, los despidos que se realicen a personas que estén en situación de baja médica tienen un alto riesgo de ser declarados nulos con todas las consecuencias que hemos apuntado.

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¿Verdad o leyenda urbana?

Un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal puede ser despedido cuando los periodos de baja sean excesivamente largos o intermitentes pero constantes.

El fundamento legal se encuentra en el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores:

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

El despido del trabajador en situación de baja por incapacidad temporal es posible en las circunstancias de alto absentismo, atendiendo a los porcentajes establecidos por la Ley.

No obstante, existen unos casos determinados especialmente protegidos en los que el despido será considerado NULO, salvo que un Juzgado de lo Social lo declare procedente.

Estos casos son:

a. La de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado permiso de lactancia o permiso para cuidado de persona discapacitada o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado del hijo; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.

c. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor.

También quedan especialmente protegidos los representantes de los trabajadores.      

Hoy día, de acuerdo con la legislación laboral vigente un trabajador puede ser despedido fuera de los casos anteriormente expuestos. 

Es el empresario quien tiene la carga de probar la procedencia en estas circunstancias del despido y si la prueba no es suficiente,  el despido será considerado en todo caso improcedente pero no nulo.

Por consiguiente, el despido de un trabajador en situación de baja puede ser declarado procedente siempre que existan causas y pruebas adecuadas; a título de ejemplo citaremos el caso de un trabajador que en situación de baja que realiza actividades que no son compatibles con la causa alegada para la baja; en este caso el despido puede y debe ser declarado procedente si probamos esta circunstancia.

Por último, un trabajador en situación de baja puede ser despedido por causas objetivas o también por ineptitud sobrevenida o conocida tras la entrada del empleado en la empresa, sin correr riesgo de un despido NULO. En el peor de los casos si no conseguimos probar las causas del despido, el mismo será declarado improcedente y en ningún caso nulo.

Esperando podamos haber aclarado algunas dudas que se plantean con las bajas tanto de enfermedad común como de accidentes, Domenech Delsors Advocats quedamos como siempre a su disposición.

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