¿Pueden los días de descanso mínimo semanal solaparse con los 14 días festivos anuales establecidos? Esta es una pregunta que muchos empresarios y trabajadores pueden responder de manera contradictoria. La respuesta se encuentra en la Sentencia 997/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del 9 de julio de 2024.

 

 

El caso se origina con la demanda presentada por CCOO contra la empresa y se sustancia ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. La parte demandante solicitaba el reconocimiento del derecho de los trabajadores a disfrutar al menos cinco fines de semana completos al año, es decir, el disfrute consecutivo de sábado y domingo, tal como lo reconoce el convenio colectivo estatal aplicable al sector. Asimismo, solicitaban que se declarara ilegal el solapamiento de los días de descanso mínimo semanal con los 14 festivos laborales anuales establecidos.

 

 

La sentencia establece dos hechos probados:

 

 

La empresa, que abre en días festivos, reconoce a todos sus trabajadores el derecho a disfrutar al menos 5 fines de semana completos al año, y así lo reflejan los calendarios laborales anuales.

 

 

En las planificaciones de jornada y calendarios anuales, cuando el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, la empresa no efectúa compensación alguna (hecho no controvertido).

 

 

El Tribunal desestimó la demanda, lo que llevó a CCOO a interponer un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

 

 

El Tribunal Supremo admitió el recurso y revocó la sentencia del Tribunal Superior de Justícia de Madrid, declarando que no es legal que los días de descanso mínimo semanal se solapen con los 14 días festivos anuales establecidos.

 

 

El régimen jurídico de las fiestas laborales está regulado en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), junto con el descanso semanal. Sobre este punto, el Tribunal Supremo sostiene que: «Las fiestas laborales, además de permitir que la sociedad celebre de forma conjunta ciertas efemérides cívicas y religiosas, lo que refuerza los lazos de convivencia social, contribuyen al descanso de los trabajadores, al igual que lo hacen el descanso diario, semanal y anual. Esto cumple con lo previsto en el artículo 40.2 de la Constitución, que garantiza el necesario descanso en el trabajo».

 

 

El artículo 37.2 del ET establece que los festivos no deben considerarse tiempo de trabajo efectivo, dado que las fiestas laborales deben disfrutarse. En principio, no se trabaja en esos días, pero los trabajadores siguen recibiendo su salario como si hubieran trabajado, sin tener que recuperar ese tiempo.

 

 

Sin embargo, en ciertas actividades, como aquellas que no pueden interrumpirse, algunos trabajadores no pueden disfrutar siempre de los días festivos. En estos casos, el convenio colectivo prevé una compensación por trabajar en festivos.

 

 

El Tribunal también concluyó que el Acuerdo del 23 de enero de 2018, aunque no menciona específicamente la compensación por el solapamiento de descansos semanales y festivos, pretende mejorar la duración del descanso mínimo semanal. Este acuerdo no debe interpretarse como una justificación para permitir el solapamiento de descansos con la misma finalidad: contribuir al descanso. De hecho, el acuerdo contempla la compensación por trabajar en alguno de los 14 festivos anuales, a través de descansos adicionales.

 

 

En conclusión, el Tribunal Supremo determinó que los días de descanso semanal no pueden solaparse con los festivos laborales, y cuando esto ocurra, la empresa debe compensar a los trabajadores. La práctica empresarial de no compensar el solapamiento de descansos semanales con festivos no se ajusta a derecho.