1. Trabajador infectado o confinado por decisión del Servicio de Salud: el trabajador tiene que obtener de la autoridad sanitaria de declaración de Incapacidad Temporal. El tratamiento de la prestación económica por el trabajador será el mismo que por un accidente de trabajo. Por lo tanto a la empresa no le supone ningún coste salarial, si bien se mantendrá el coste de cotización.
2. Cierre del centro de trabajo por decisión de la Administración: en este caso la empresa deberá tramitar de forma inmediata un Expediente de Regulación de Ocupación (ERO) por causas productivas o de fuerza mayor.
3. Trabajadores confinados sin posibilidad de acudir a su cenro de trabajo por decisión de la Administración: en este caso la empresa deberá tramitar de forma inmediata un Expediente de Regulación de Ocupación (ERO) a causa de fuerza mayor referida al trabajador en concreto.
4. Trabajadores que no pueden acceder a su puesto de trabajo por cierre del centro:  en este caso la empresa deberá tramitar de forma inmediata un Expediente de Regulación de Ocupación (ERO) a causa de fuerza mayor o bien por causa productiva que afectaría a toda la plantilla del centro concreto cerrado.
5. Reducción de actividad sin cierre del centro de trabajo: Igualmente se tendrá que tramitar de forma inmediata y preventiva un Expediente de Regulación de Ocupación por causas productivas.

En todos los supuestos excepto el 1, recomendamos como prevención la tramitación administrativa del ERO general para toda la plantilla dada la excepcionalidad de la situación, para tener la posibilidad de ejecutar la afectación de los trabajadores necesaria en el momento en que se produzcan los hechos, teniendo en cuenta que los plazos legales de tramitación de estos expedientes son largos y en beneficio de las compañías se tiene que acortar para evitar al máximo los costes salariales en periodos sin actividad de los trabajadores.
Actualmente hay previsiones de posibles cambios en a su regulación, pero ahora mismo tenemos que trabajar con la actual norma.

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¿Verdad o leyenda urbana?

Un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal puede ser despedido cuando los periodos de baja sean excesivamente largos o intermitentes pero constantes.

El fundamento legal se encuentra en el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores:

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

El despido del trabajador en situación de baja por incapacidad temporal es posible en las circunstancias de alto absentismo, atendiendo a los porcentajes establecidos por la Ley.

No obstante, existen unos casos determinados especialmente protegidos en los que el despido será considerado NULO, salvo que un Juzgado de lo Social lo declare procedente.

Estos casos son:

a. La de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado permiso de lactancia o permiso para cuidado de persona discapacitada o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado del hijo; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.

c. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor.

También quedan especialmente protegidos los representantes de los trabajadores.      

Hoy día, de acuerdo con la legislación laboral vigente un trabajador puede ser despedido fuera de los casos anteriormente expuestos. 

Es el empresario quien tiene la carga de probar la procedencia en estas circunstancias del despido y si la prueba no es suficiente,  el despido será considerado en todo caso improcedente pero no nulo.

Por consiguiente, el despido de un trabajador en situación de baja puede ser declarado procedente siempre que existan causas y pruebas adecuadas; a título de ejemplo citaremos el caso de un trabajador que en situación de baja que realiza actividades que no son compatibles con la causa alegada para la baja; en este caso el despido puede y debe ser declarado procedente si probamos esta circunstancia.

Por último, un trabajador en situación de baja puede ser despedido por causas objetivas o también por ineptitud sobrevenida o conocida tras la entrada del empleado en la empresa, sin correr riesgo de un despido NULO. En el peor de los casos si no conseguimos probar las causas del despido, el mismo será declarado improcedente y en ningún caso nulo.

Esperando podamos haber aclarado algunas dudas que se plantean con las bajas tanto de enfermedad común como de accidentes, Domenech Delsors Advocats quedamos como siempre a su disposición.

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