Despido y plataformas digitales.
¿Es válida la notificación de un despido por correo electrónico? Las nuevas formas de comunicación como WhatsApp, email, o Telegram, suponen una auténtica revolución tecnológica que afecta directamente a la organización del trabajo y los recursos humanos, y por consiguiente a la normativa laboral.
Estas nuevas formas de comunicación han sido pensadas básicamente para ser utilizadas en las relaciones personales y no para potenciar la productividad en la empresa, pero su uso ha trascendido el ámbito estrictamente social y han ido progresiva e inevitablemente influyendo en las relaciones de trabajo.
Normativamente hablando, nada impide que estas tecnologías sean utilizadas como instrumento válido de comunicación entre la parte empresarial y trabajadora. Ahora bien, este tipo de comunicaciones que se pueden realizar en el desarrollo de la relación laboral, ¿son válidas en todos los casos y concretamente, en el momento de la finalización del contrato de Trabajo?
A este respecto queremos comentar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia2096/2024, 10 de abril de 2024 que califica como improcedente el despido de la persona trabajadora notificado mediante correo electrónico certificado cuando su forma no se ajusta a las exigencias del Estatuto de Trabajadores.
El correo electrónico fue remitido a la trabajadora a través de la plataforma Signaturit Solutions, S. L., quien certificó el envío con todas las garantías legalmente reconocidas.
El caso en concreto: el día 11 de enero de 2022, la empresa redactó carta de despido objetivo de la actora, con efectos de su fecha, al amparo de lo establecido en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores, por ineptitud sobrevenida con posterioridad a su incorporación, como resultado de esa vigilancia de la salud (folio 58).
La trabajadora alegó que no se le había comunicado correctamente la carta de despido ya que la empresa Signaturit emitió certificado conforme se había enviado al correo electrónico una carta de despido, pero no se certificó el titular del citado correo electrónico, por lo que no queda constancia de que realmente quien abrió el mismo, fue la trabajadora despedida, lo que implica el desconocimiento por su parte de las verdaderas causas de su despido, causándole indefensión y no haber podido articular una defensa al no poder fijar los términos del debate.
El Estatuto de los Trabajadores establece como requisito formal del despido por causas objetivas, la comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
No especifica el precepto el medio idóneo por el que la empresa ha de comunicar al trabajador su despido. Los medios normales para ello son: la entrega de la carta personalmente al trabajador, el correo certificado con acuse de recibo, el telegrama, el burofax o, incluso el acta notarial, que permiten acreditar su recepción. Mas dudosos son los actuales medios electrónicos como el correo electrónico o mensaje de WhatsApp, que en general no suelen considerarse válidos salvo en algunos casos cuando es posible acreditar su correcta notificación y recepción por el destinatario.
En este sentido la sentencia del TSJ de Canarias nº 741/2022, de 18 de noviembre de 2022, consideró válida la notificación del despido mediante correo electrónico, previa acreditación de que dicho medio era el habitual para comunicarse las partes y de que no se afirme por el trabajador que la dirección de correo no era la correcta.
Por el contrario el TSJ de Galicia, en sentencia de 20 de mayo de 2021, RS nº 47/2021, entiende que la notificación del despido efectuada vía WhatsApp, no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, razonando que:
«no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc. Además, esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc. No puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital. Las comunicaciones realizadas por la vía señalada no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y por tanto no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido. Por tanto, no existe constancia acreditada de la notificación del despido al trabajador por esta vía».
La Sentencia que nos ocupa rechaza el medio de comunicación utilizado porque en primer lugar, no consta que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico utilizado, y, en segundo lugar, tampoco quedó acreditado que la trabajadora tuviera conocimiento del contenido de la carta de despido por otro medio. Por todo ello declara la improcedencia del despido.
Nuestro ordenamiento jurídico establece como requisito formal del despido por causas objetivas la comunicación escrita al trabajador expresando la causa, sin especificar el medio adecuado para notificar. Los medios normales son: la entrega de la carta de manera personal, correo certificado con acuse de recibo, Telegram, burofax o incluso el acta notarial, todos ellos medios que permiten certificar la recepción.
Establece la sentencia analizada que los medios electrónicos actuales como el correo electrónico o el WhatsApp no suelen considerarse válidos, salvo casos concretos en los que se acredite la notificación y recepción por el destinatario.
En conclusión, no puede estimarse correcta la comunicación del despido mediante correo electrónico certificado por la empresa Signaturit Solutions SL porque no consta que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico y, en concreto, aquella a la que se le envió la carta, ni que todos los trabajadores están debidamente informados de que todas las comunicaciones se harían por esta vía.
Hay que distinguir dos situaciones diferentes en función, básicamente, de quien es el sujeto contratante que toma la decisión extintiva. De esta forma, en estos momentos los tribunales están admitiendo como válidas las notificaciones de extinción del contrato de trabajo realizadas por la parte trabajadora por medio de NTICs, las cuales se fundamentan en la doctrina consolidada del Tribunal Supremo según la cual en caso de dimisión no se exige a la persona trabajadora realizar una declaración formal para que ésta sea válida, pudiendo además ser esta declaración tanto expresa como tácita, y de otro lado la extinción del contrato a instancias de la parte empresarial, en cuyo caso hay que cumplir los requisitos legales exigidos de notificación y recepción por parte del destinatario.
Recordemos que la carga de la prueba recae sobre la empresa. Es la empresa quien debe probar que el medio utilizado para comunicar el despido es correcto, para que el trabajador realmente tenga conocimiento de las causas que justifican el mismo.
La empresa debe poder acreditar la notificación y la recepción, pero resultará imprescindible la autorización previa del trabajador para recibir comunicaciones por la vía del correo electrónico. Por lo tanto las comunicaciones tradicionales siguen siendo las más recomendadas.
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¿Es válida la notificación de un despido por correo electrónico? Las nuevas formas de comunicación (WhatsApp, email, Telegram…) suponen una auténtica revolución tecnológica que afecta directamente a la organización del trabajo y los recursos humanos, y por consiguiente a la normativa laboral.
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Josep Domenech Delsors
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