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Nos complace anunciar que Albert Castañer de Domenech Delsors Advocats, ha sido nombrado vocal de la Junta de Gobierno del Ilustre Colegio de Graduados Sociales de Barcelona, Girona y Lleida. Este nombramiento reconoce su destacada trayectoria profesional y su compromiso con la excelencia en el ámbito del derecho. La decana del Colegio de Graduados Sociales de Barcelona, Girona y Lleida, Ilustrísima Sra. Montserrat Cerqueda Serrando, leyó el martes 14 de mayo la formula del juramento a todos y cada uno de los nuevos seis vocales que fueron escogidos por los colegiados y colegiadas en los pases elecciones del 22 de abril.

Su incorporación a la Junta de Gobierno del Colegio de Graduados Sociales representa una valiosa adición, aportando su vasta experiencia y conocimientos para el beneficio de todos los colegiados.

Domenech Delsors Advocats ha sido siempre un firme defensor de la formación continua y la participación activa en los órganos colegiados, considerando que estas prácticas fortalecen tanto el desarrollo profesional de nuestros abogados como el avance de la profesión legal en su conjunto. El nombramiento del Sr. Castañer como vocal de la Junta de Gobierno es un reflejo de nuestros valores y de nuestro compromiso con la excelencia.

Felicitamos a Albert Castañer por este merecido nombramiento y estamos convencidos de que su contribución en la Junta de Gobierno será de gran valor para el Ilustre Colegio de Graduados Sociales de Barcelona, Girona y Lleida.

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El día 1 de diciembre de 2023 todas las entidades obligadas a ello deberán tener implementado un canal de denuncias o canal ético donde se puedan informar anónimamente cualquier actuación contraria a la normativa o a las buenas prácticas empresariales, ya sean en material laboral, medioambiental, tributaria o de cualquier índole.

Con fecha 20 de febrero de 2023, se aprobó la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

¿Para quién es obligatorio?

Esta Ley establece que determinadas entidades del sector privado estarán obligadas a implementar el canal ético o de denuncias. Concretamente, la norma establece que, en el sector privado, deberán contar con este canal:

• Las personas jurídicas con más de 50 trabajadores.
• Partidos políticos, sindicatos, patronales y las fundaciones, siempre que éstas últimas reciban o gestionen fondos públicos.

Existen varias personas jurídicas que están obligadas a implementar un canal de denuncias sea cual sea su número de trabajadores, incluso con menos de 50 trabajadores están obligadas a ello las fundaciones que gestiones o reciban fondos públicos y algunas empresas del sector financiero, entre otras.

A partir del 1 de diciembre de 2.023 todas las empresas con 50 o más empleados y todas las fundaciones que reciban o gestionen fondos públicos deberán acreditar la implantación del canal de denuncias o canal ético.

¿Qué plazo hay para cumplir con esta obligación?

La Ley 2/2023 entró en vigor el 13 de marzo estableciendo los siguientes plazos para la implementación del canal ético o de denuncias:

• Las empresas de más de 249 trabajadores tienen 3 meses para su implementación, siendo la fecha límite el 13 de junio de 2023.

• El resto de empresas, las comprendidas entre 50 y 249 trabajadores, tienen hasta el 1 de diciembre de 2023 para implementarlo.

¿Qué necesito para implementar el canal de denuncias?

Para la implementación del canal de denuncias es necesaria una herramienta informática que cumpla los requisitos que establece la normativa y un sistema de gestión del canal de denuncias con designa de las personas responsables del mismo que garanticen la privacidad y anonimato del informante o denunciante, de modo que la gestión interna se convierte en sumamente difícil y se hace a menudo imposible por cuanto hay que garantizar que las comunicaciones serán tratadas de forma objetiva, anónima y confidencial, evitando que el conocimiento interno de la empresa rompa ese anonimato.

¿Me pueden sancionar si no cumplo con esta obligación?

La implementación obligatoria viene acompañada en la Ley de importantes medidas coercitivas en forma de sanciones. La misma Ley 2/2003, de 20 de febrero contiene un régimen sancionador en el cual se prevén sanciones que ascienden hasta 1.000.000 de euros.

El canal ético o de denuncias externo es sin duda la mejor opción para entidades de mediana y pequeña dimensión, por ello en nuestro despacho nos hemos dotado de los medios necesarios para ofrecer a nuestros clientes un canal externo con el cual den cumplimiento a dichas obligaciones legales, ofreciéndoles la herramienta necesaria y haciéndonos cargo de la gestión y asesoramiento. No dude en ponerse en contacto con nosotros y le informaremos.

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El nuevo régimen de autónomos establecido por el Gobierno supone un cambio estructural drástico con unas nuevas reglas tanto para autónomos como para emprendedores y ciertamente, de un gran impacto en la economía española futura. Las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos, a partir del día 1 de enero de 2023 verán modificado su sistema de cotización en el RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos). Esto significa que a partir de enero de 2023 su cotización irá en función del tramo donde queden encuadrados en función de sus rendimientos netos anuales. Dicho sistema no será definitivo hasta 2026 debido a que el sistema de tramos en función de los rendimientos netos tendrá una implementación gradual desde 2023 hasta 2025 que se regirá por unas tablas transitorias establecidas por la TGSS antes de llegar a las definitivas.

En qué consistirá la transición entre el viejo y el nuevo sistema RETA (2023-2025).

Para las nuevas altas en el RETA, o cuando la persona autónoma no hubiera estado dada de alta en los dos años anteriores a la solicitud del alta en el RETA, existirá una cuota de 80 euros mensuales. Esta medida será aplicable los 12 primeros meses, prorrogables durante otros 12 meses en caso de que los ingresos del autónomo estén por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (actualmente se encuentra en 1000 euros). Para el resto, la novedad será que la cuota de autónomos mensual se calculará en función de los rendimientos netos obtenidos durante el año natural por las actividades profesionales o económicas. Hasta 2023, la cuota se determinaba en función de la base de cotización que escogía de forma voluntaria la persona autónoma. Es decir, la base de cotización se determinará en función de los rendimientos netos que obtenga el autónomo, y para ello se podrá modificar la base de cotización 6 veces en el año natural (marzo, mayo, julio, noviembre y enero) para aquellos casos que se prevea que los ingresos tendrán una variación sustancial que provoque un cambio de tramo.

Tabla de rendimientos netos y cotización según tramos para el año 2023.

La tabla por la que se regirán las personas autónomas para determinar su base de cotización mensual y, en consecuencia, la cuota mensual que deberán pagar tendrá en cuenta los rendimientos netos reales que obtendrá el autónomo en el año natural. En función de los rendimientos que vaya obteniendo, la base de cotización se deberá ajustar a la realidad ya que en caso de estar pagando una cuota mensual inferior a la que se debería en función de los ingresos reales, la Tesorería General de la Seguridad Social solicitará la regularización de oficio.

¿Cómo sabremos los ingresos reales?

Cabe destacar que la AEAT (Agencia Tributaria) deberá facilitar a la TGSS a través de los procedimientos telemáticos y automatizados necesarios la información necesaria para poder controlar y determinar dichos ingresos por lo que la persona autónoma no podrá cotizar por una base de cotización que se encuentre en un tramo superior al de sus ingresos reales.

Además del sistema de elección de la base de cotización, habrá más novedades como la de las restricciones asociadas a la edad.

La modificación normativa eliminara las actuales restricciones asociadas a la edad para la cotización de autónomos. Con el nuevo modelo, las personas trabajadoras autónomas de 47 años o más cotizarán por ingresos reales, es decir, será posible elevar su base de cotización en la última etapa de su carrera laboral siempre que se incrementen sus ingresos. En resumen, no existirá ninguna restricción de edad a la hora de establecer la base de cotización para el autónomo.

Y para determinar la base de cotización real ¿cómo deberá el autónomo determinar inicialmente el tramo de cotización al que adherirse?

En la solicitud de alta, los trabajadores por cuenta propia deberán realizar una «declaración de los rendimientos económicos netos que el trabajador autónomo prevea obtener durante el año natural en el que se produzca el alta por su actividad económica o profesional. Si esa previsión realizada no es acertada, es decir, si la cotización provisional efectuada fuese inferior a la cuota correspondiente a la base mínima de cotización del tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, el trabajador por cuenta propia deberá ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el último día del mes siguiente a aquel en que se le notifique el resultado de la regularización, sin aplicación de interés de demora ni recargo alguno de abonarse en ese plazo. Y sí, si la cotización provisional efectuada fuese superior a la cuota correspondiente a la base máxima del tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a devolver de oficio la diferencia entre ambas cotizaciones, sin aplicación de interés alguno, antes del 30 de abril del ejercicio siguiente a aquel en que la correspondiente Administración tributaria haya comunicado los rendimientos computables a la Tesorería General de la Seguridad Social. Se podrá realizar hasta 6 veces al año el cambio de tramo, solicitándolo directamente a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Y los rendimientos netos ¿cómo se calcularán para situar a cada autónomo en el tramo de cotización que le corresponda?

De acuerdo con lo previsto en las normas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas para el cálculo del rendimiento neto de la actividad se tendrán en cuenta los ingresos, menos los gastos deducibles más la cuota de seguridad social y se aplicará a la cantidad obtenida, una reducción del 7%.

Más novedades, ¿en qué consistirán las nuevas mejoras en la protección por cese de actividad?

Habrá nuevas modalidades de cese parcial de la actividad económica; es decir, las vinculadas a la reducción de la plantilla y a la reducción de ingresos; o las relacionadas con el mantenimiento de deudas con acreedores. También, habrá un nuevo supuesto de cese de actividad por fuerza mayor al tener una bajada del 75% de ingresos de la actividad. Para los supuestos de cese parcial o cese para la sostenibilidad en la modalidad cíclica, la cuantía de la prestación de cese de actividad será del 50 % de la base reguladora; mientras que, para el supuesto de cese para la sostenibilidad sectorial, la prestación consistirá en una cantidad a tanto alzado del 70 % de la base reguladora. En los tres supuestos, la entidad gestora asumirá también el 50 % de la cotización. Para más información, no dude en ponerse en contacto con Domenech Delsors Advocats.   Albert Castañer Bohigas, experto en Gestión Laboral y Recursos Humanos en Domenech Delsors Advocats

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Pero vista la escasa implantación, se dictó el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombre en el empleo y la ocupación.

El Decreto Ley de 2019 Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, introdujo la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad en empresas de más de 50 empleados con una implantación progresiva a lo largo del 2020, 2021 y 2022.

En el mismo orden, el pasado 14 de octubre de 2020 se publicaba en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entró en vigor el pasado 14 de abril de 2021.

El objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes. Así, se establece la obligación de todas las empresas de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Además, las empresas estarán obligadas a inscribir los planes de igualdad en Registro Público, lo que permitirá el acceso público a su contenido.

¿Qué es el Plan de Igualdad?

Atendiendo a la definición técnico legal el plan de igualdad es el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igual-dad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo; los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados” (art.40.1 de la LOI).

En otras palabras, es un mecanismo que quiere regular y dar cobertura a aquellas posibles diferencias que pudieran suceder en nuestra organización, con el fin de evitar situaciones discriminatorias para nuestras personas trabajadoras.

Queremos destacar que el plan de igualdad exige una coherencia interna. Medidas aisladas, sin una idea de conjunto no podrán ser consideradas como plan de igualdad.

Antes de decidir las medidas o acciones a adoptar será necesario hacer un análisis de la situación; es decir una pre-evaluación de la realidad de la empresa, ya que lo fundamental del plan es que es concreto para una empresa y debe adaptarse a su realidad y las posibles discriminaciones existentes.

Importante, el Real Decreto de 2019 exige expresamente que sea negociado con los representantes de los trabajadores y además le asigna un contenido mínimo.

El objetivo último del Plan de Igualdad debe ser alcanzar una verdadera igualdad de trato y de oportunidades real y no formal entre mujeres y hombres. Lograr que unas y otros se encuentren en el mismo punto de partida. Que la consideración de las mujeres como trabajadoras no difiera sustancial y peyorativamente de la consideración de los hombres como trabajadores. Que ser mujer deje de ser perjudicialmente determinante a efectos laborales. Ésos deben ser los fines para alcanzar por un Plan de Igualdad.

El Plan de Igualdad, para serlo, debe ser producto de una negociación entre los que mejor conocen la realidad de la empresa: los trabajadores y los empresarios o sus representantes.

¿Los planes de Igualdad son obligatorios?

Entrado en vigor el RD 901/2020, los planes de igualdad son obligatorios para todas las empresas de más de 50 trabajadores. Si bien es cierto que el carácter obligatorio se establecerá de forma paulatina y respetándose un periodo transitorio de adaptación.

• Hasta junio de 2020 era obligatorio para empresas de más de 151 trabajadores,
• a partir del 7 de marzo de 2021 para empresas de más de 101 trabajadores,
• y a partir del 7 de marzo de 2022 lo será para empresas de más de 50 trabajadores.

Las empresas contarán con un plazo de tres meses desde que se alcance el número de trabajadores en plantilla que lo hagan obligatorio, para iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad.

Lo anterior sin perjuicio de que las empresas, sea cual fuere el número de trabajadores que tenga, estén obligadas por Convenio Colectivo de aplicación, o bien lo hubiere acordado la Autoridad Laboral competente en un procedimiento sancionador en el que se indicará el plazo para su implantación, o bien se trate de Administraciones Públicas.

¿Cuál es el objetivo del Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad pretende evitar las situaciones de desigualdad entre las mujeres y los hombres que puedan darse dentro de la organización, y quiere igualar ambos sexos en dignidad humana, derechos y deberes. A su vez, pretende hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultura.

¿Qué contenido tendrá el Plan de Igualdad?

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 46.1 LOI). El artículo 8.2 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, fija el siguiente contenido mínimo:

1. Determinación de las partes que los conciertan.
2. Ámbito personal, territorial y temporal.
3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad deberá contener un análisis de diagnosis sobre la situación actual de la empresa en materia de igualdad y establecer un conjunto de medidas evaluables para dar respuesta a las situaciones de desigualdad detectadas entre mujeres y hombres, con el fin de eliminar la discriminación por razón de sexo. Se evaluarán las materias siguientes:

1. Cultura organizativa.
2. Acceso al empleo o selección y contratación.
3. Clasificación profesional.
4. Política salarial entre hombres y mujeres; infrarrepresentación femenina.
5. Formación profesional.
6. Promoción profesional.
7. Conciliación; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal familiar y laboral.
8. Comunicación.
9. Salud laboral.
10. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

¿Es sancionable no aplicar la normativa referente a los planes de Igualdad?

La elaboración de un Plan de Igualdad ya sea imperativo legal o de manera voluntaria, siempre reportará beneficios a la empresa, que mejorará su imagen corporativa y el ambiente laboral.

Pero además el RD 901/2020, prevé la imposición de sanciones en caso de no acometerse lo establecido, que pueden oscilar entre los 626 euros a 187.515 euros, la pérdida de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, y ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.

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