Normativa “general” del règim de vacances anterior a l’estat d’alarma: En virtut de l’article 38 de l’Estatut dels Treballadors, el període de vacances anuals retribuïdes, no substituïble per compensació econòmica, serà el pactat en conveni col·lectiu o contracte individual. En cap cas la durada serà inferior a 30 dies naturals. El període o períodes del seu gaudi es fixa de comú acord entre l’empresari i el treballador, de conformitat amb el que s’estableix, en el seu cas, en els convenis col·lectius sobre planificació anual de les vacances. Quant al calendari de vacances, es fixarà en cada empresa. El treballador coneixerà les dates que li corresponguin dos mesos abans, almenys, del començament del gaudi. Quan el període de vacances fixat en aquest calendari de l’empresa coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l’embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, risc durant l’embaràs o durant la lactància natural, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d’aquest precepte li correspongués, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l’any natural al fet que corresponguin. Per tant, la regla general és el gaudi de les vacances durant l’any natural, per la qual cosa per regla general i sense perjudici d’acord, el 31 de desembre caduca el dret.

La planificació i el mètode d’elecció de vacances no poden alterar-se de manera unilateral i no poden prestar-se serveis laborals per al mateix empresari durant el període vacacional (la qual cosa no és incompatible amb la pluriocupació, acceptat pel nostre ordenament).

Quina incidència té un ERTO sobre les vacances?

Des de l’inici de la crisi sanitària han sorgit alguns dubtes en relació amb el règim de vacances. La incidència de l’ERTO sobre les vacances dependrà de si estem davant una suspensió total de la prestació de serveis o davant una reducció de jornada.

En els contractes en suspensió durant l’estat d’alarma, el còmput de dies a l’efecte de vacances ha estat exclòs, amb la qual cosa el treballador afectat veurà reduïts els seus dies de vacances. A tall d’exemple pràctic si un empleat es veu afectat per una suspensió de 60 dies, tenint en compte la regla general de l’Estatut dels Treballadors, veurà reduïdes les seves vacances en 5 dies (no reportats), per la qual cosa si comptem tot l’any natural podrà exigir tan sols un total de 25.

En el cas de reducció de jornada no es genera reducció del temps de vacances, encara que sí la seva retribució que haurà de ser-ho tenint en compte el percentatge de reducció de jornada.

En qualsevol cas, en el moment de la reincorporació, el treballador torna a percebre el seu salari íntegre i el que correspon per al còmput diari de les seves vacances.

Aquesta situació pot generar dubtes i situacions controvertides. Una de les qüestions que se’ns ha plantejat és si podia obligar-se a un treballador, al fet que consumís en el període d’estat d’alarma, les seves vacances. La resposta era clara: l’empresa no pot imposar unilateralment el període de vacances.

Però una altra cosa és que, a efectes pràctics i en determinades circumstàncies, va poder ser la millor solució per a totes dues parts. Però la decisió havia de ser consensuada, com exigeix l’Estatut dels Treballadors.

Així l’RDL 10/2020 establia el permís retribuït recuperable, mesura que incideix directament en el calendari laboral, que haurà de ser renegociat per a encaixar la recuperació de les hores gaudides en l’indicat permís. En aquest cas el permís retribuït recuperable no pot descomptar-se del període vacacional; encara que és cert que durant aquest període el treballador no presti serveis, la seva situació dista molt d’assimilar-se a l’existent en període vacacional al no ser ell qui ha triat el període de gaudi de l’indicat permís, sumat al fet que ha estat imposat per una situació d’estat d’alarma que li ha obligat a un confinament privatiu de mobilitat. No oblidem que la finalitat de les vacances és assegurar al treballador el gaudi d’un temps de descans.

Una altra qüestió és si caldria diferir el gaudi de les vacances al següent any tenint en compte de l’impacte tan important que a nivell de productivitat de les empreses té l’establiment d’aquest permís. És una possibilitat, si bé això haurà de ser negociat prèviament amb els treballadors. En cas de no ser acceptada podria ser imposada, però fins i tot sent degudament justificada, sempre seria impugnable.

Desconnexió digital.

Una altra qüestió vinculada al període vacacional s’associa a la desconnexió digital (art. 20 bis Estatut dels Treballadors) a la qual té dret el treballador fora de l’horari laboral, amb independència de si està o no de vacances.
La proliferació del teletreball durant aquests mesos ha posat sobre la taula de nou aquesta consulta.

L’empresari no pot obligar a tenir el mòbil o l’ordinador portàtil operatiu fora de la jornada laboral, ni per tant durant les vacances, de la mateixa manera que no pot exigir la comunicació del número de telèfon o adreça de correu personal.

El tema exposat afectarà molts treballadors i empresaris i aconsellem tractar-lo amb la major transparència que la nostra normativa ofereix. No hi ha una solució unànime i trobem solucions i opinions per a tots els gustos perfectament defensables totes, però tenint, com sempre, els jutjats socials l’última paraula.

La entrada Quina incidència té un ERTO sobre les vacances se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.