El treball a distància és un genuí i específic contracte de treball, amb una regulació detallada en la que no són admisibles remisions genèriques a altres normes.

Sobre aquesta base en data recent la Sala social de l’Audiència Nacional, en la seva Sentència número 44/2022 ha declarat nul·les algunes de les clàusules que integren un contracte tipus sobre treball a distància. Aquesta resolució significa un pas important cap a la millora de la regulació del treball a distància fixant límits clars en el seu contingut.

La Sentència declara la nul·litat de determinades clàusules en considerar que no respecten la Llei de treball a distància ni la Llei de Protecció de Dades. És important tenir present aquestes consideracions perquè les empreses no cometin errors bastant comuns a l’hora de formular un contracte de treball.

El treball a distància té una regulació pròpia en la Llei 10/2021 norma que com hem dit, considera que el treball a distància és un genuí i específic contracte de treball, i va molt més allà d’una simple “addenda” que regula determinades condicions del contracte de treball ordinari.

La primera qüestió important és tenir en compte que el teletreball és voluntari, entenent com a voluntari que ha de mediar el consentiment exprés de totes dues parts, empresari i treballador.

La segona és que en el supòsit que les clàusules contingudes en el contracte de home office, no compleixin amb els requisits legals o convencionals el treballador podrà, en exercici dels seus drets, accionar per un adequat compliment per part de l’empresari del contracte de treball o fins i tot, en funció de la gravetat de l’incompliment, podrà exercir l’acció prevista en l’article 50.1 c de l’Estatut dels Treballadors que permetria resoldre el contracte de treball amb una indemnització equiparable a un acomiadament.

L’anterior no és una qüestió menor perquè un error o falta de regulació podria comportar certament un cost, evitable, per a l’empresari.

Las 5 cláusulas declaradas nulas por la Sentencia

1. Respecte a la “compensació per despeses”: La clàusula es refereix a les despeses en els quals el treballador incorri per causa del home office. En aquest cas no cap una simple remissió al conveni col·lectiu del sector. En tot cas és necessària una específica enumeració de les despeses que hagi de suportar el treballador pel fet de prestar treball fora de l’oficina. L’obligació de fixar aquestes despeses recau en l’empresari, així com també queda obligat a especificar com els retribueix. En cap cas val una simple referència, que declari el compliment i remissió als articles 7 b i 12 de la Llei del Teletreball a Distància (d’ara endavant LTD) relatius respectivament, al contingut de l’acord de treball a distància i el dret a l’abonament i compensació de despeses.

2. Respecte a la “obligació de facilitar a l’empresa correu electrònic i número de telèfon personal”: És l’empresa la que ha de dotar prou i atendre el manteniment dels mitjans, equips i eines que el treball necessiti per a la prestació del servei. Fins i tot en el cas de requerir un servei urgent, el treballador no està obligat a facilitar el seu telèfon ni email personals. És sempre l’empresa qui ha de proporcionar el correu electrònic corporatiu i el telèfon els quals ha de costejar al seu càrrec i atendre el seu manteniment.
3. Respecte “a l’excepció al dret de desconnexió” quan concorrin determinades circumstàncies d’urgència. En la mateixa línia que el que s’estableix en l’article 18 de la LTD : “Les persones que treballen a distància, particularment en teletreball, tenen dret a la desconnexió digital anés del seu horari de treball en els termes establerts en l’article 88 de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre”, la sentència deixa clar que els períodes de descans han de respectar el dret de desconnexió i afegeix que els límits o excepcions no pot establir-los l’empresa de manera unilateral.
4. Respecte “a l’autorització de la persona treballadora a permetre l’entrada del servei de prevenció de riscos laborals periòdicament al seu habitatge per a l’avaluació de les condicions de seguretat i salut home office”. Aquesta clàusula es declara nul·la per genèrica i incondicional en pretendre permetre l’entrada en el domicili, sense necessitat i sense el procediment legalment previst en l’article 16.2 de la LTD. Perquè l’entrada fos permesa hauria d’existir prèviament una raó concreta, comunicada per escrit amb antelació al treballador i als delegats de prevenció. En tot cas sempre el treballador podrà negar-se a l’entrada domiciliària.
5. Respecte “als termes establerts perquè operi la revisió del home office”, manifesta la sentència que l’empresari incorre en error conceptual, perquè manté que el home office no és una decisió unilateral de l’empresari, és un acord de voluntats, que per això pot ser reversible en atenció a l’article 5.3 de la LTD.

En definitiva, la Sentència comentada fa un minuciós estudi de les clàusules ratllades com a nul·les del contracte qüestionat. Tenint en compte que el punt de partida és considerar que ens trobem davant un contracte d’adhesió, pensem que fa un estudi didàctic sobre el que està permès i el que no de manera clara. És una labor interpretativa de la legislació del treball a distància o home office i la protecció de drets fonamentals, fixant límits clars en una matèria tan nova com és el mal denominat teletreball.

La sentència 44/2022 de 22 de març de 2022 confirma la idea de que tot no val i el paper no ho aguanta tot. Clar avis a navegants per una millor regulació del home office.

La entrada Recent sentència anul·la 5 clàusules d’un contracte de teletreball se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

Davant aquest panorama, el Gobierno s’ha vist en l’obligació d’actualitzar la regulació del treball a distància fins avui regulat en l’article 13 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La regulació actual ja preveu un acord escrit obligatori, i la salvaguarda dels drets del treballador quant a retribució, funcions, formació i promoció entre altres. Però aquesta regulació és clarament insuficient per a la realitat actual.

El primer text d’avantprojecte de Llei de treball a distància va ser presentada als interlocutors socials el 20 de juny i va ser durament criticat pel sector empresarial per les abundants obligacions que li eren imposades, una regulació, clarament en opinió del catedràtic de Dret del Treball Sr. Eduardo Rojo Torrecilla, “labor friendly”.

Amb tot, la previsió del Govern és que la Llei entri en vigor al setembre. A l’espera de l’aprovació del text definitiu, s’han introduït novetats d’última hora que incrementen clarament la intervenció empresarial en la regulació i obre un ampli camp d’actuació per a la regulació via negociació col·lectiva.
La nostra intenció és que els lectors en una ràpida lectura, tinguin una primera aproximació al contingut del qual serà la Llei definitiva.

Què entén la norma per treball a distància

Forma d’organització del treball o de realització de l’activitat laboral conforme a la qual aquesta es presta en el domicili de la persona treballadora o en el lloc triat per aquesta durant tota la seva jornada o part d’aquesta amb caràcter regular. (S’ha incorporat un percentatge mínim del 30% del temps en el qual la persona treballadora pugui acollir-se a aquesta nova regulació, a fi d’evitar que el treball distancia durant un sol dia de la setmana pogués quedar inclòs en la nova Llei).

Què és el teletreball

El teletreball es defineix com aquell treball a distància que es duu a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics telemàtics i de telecomunicació.

Principi de voluntarietat

El treball a distància serà voluntari per a empresa i treballador i haurà de formalitzar-se per escrit mitjançant un acord de treball que podrà formar part del contracte inicial o bé realitzar-se posteriorment. Tot canvi que es produeixi en la prestació de serveis a distància haurà de passar per un acord entre empresa i treballador i quedar reflectit en l’acord.

Contingut mínim de l’acord de treball

• Inventari dels equips i eines que exigeix el desenvolupament del treball a distància inclosos els consumibles i els elements mobles, així com la vida útil o període màxim de renovació.
• Enumeració de les despeses, que pogués tenir la persona treballadora, així com forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i moment i forma per a realitzar la mateixa.
• Horari de treball de la persona treballadora i regles de disponibilitat.
• Distribució entre treball de presència i a distància i en el seu cas, centre de treball on queda adscrit el treballador.
• Lloc de treball a distància triat per la persona per al desenvolupament del treball a distància.
• Mitjans de control empresarial de l’activitat.
• Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància.
• Termini d’avís en cas de reversibilitat.

Quant a l’horari

El sistema de registre horari haurà de reflectir de manera fidel el temps que el treballador a distància dedica a l’activitat laboral sense perjudici de la flexibilitat horària i haurà d’incloure el moment d’inici i finalització de la jornada.

Quant als costos a càrrec de l’empresa

Aquest és un punt molt controvertit. Amb l’últim redactat l’empresa ja no haurà de pagar a l’empleat totes les despeses directes i indirectes del teletreball sinó només el d’equips eina i mitjans vinculats a l’activitat laboral.
S’ha procedit a incrementar el control de l’activitat per part de l’empresa de manera que l’ocupador podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per a verificar el compliment de les obligacions i deures laborals sempre salvaguardant la deguda dignitat del treballador.

Intimitat i Protecció de Dades del Treballador

La intimitat i la protecció de dades del treballador haurà de quedar degudament protegida, i les empreses hauran d’establir criteris d’utilització dels dispositius que respectin la intimitat.

Sancions i Reclamacions

L’empresa podrà ser sancionada. Les empreses que no formalitzin per escrit l’acord de treball a distància en els termes i requisits previstos podran ser sancionades considerant-se una infracció greu.
Es preveu un mecanisme de reclamació judicial. El treballador tindrà un termini de 20 dies a partir de què l’empresa li comuniqui la seva negativa o disconformitat amb la proposta de teletreball per a presentar demanda davant el Jutjat del Social. La vista se celebrarà en els cinc dies següents i la Sentència es dictarà en el termini de tres dies, sense possibilitat de recurs.
Finalment, s’ha procedit a escurçar el termini d’adaptació. Per a aquelles empreses que ja tinguin acords sobre teletreball, el termini d’adaptació serà d’un any (inicialment es parlava de tres anys) tret que les parts acordin expressament un termini superior que no podrà superar els tres anys.

Recomanem sol·licitar reunió amb els nostres advocats per qualsevol dubte que pugui respecte al seu cas concret.

La entrada Tot sobre la imminent nova Llei de treball a distància (teletreball) se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.