El treball a distància és un genuí i específic contracte de treball, amb una regulació detallada en la que no són admisibles remisions genèriques a altres normes.

Sobre aquesta base en data recent la Sala social de l’Audiència Nacional, en la seva Sentència número 44/2022 ha declarat nul·les algunes de les clàusules que integren un contracte tipus sobre treball a distància. Aquesta resolució significa un pas important cap a la millora de la regulació del treball a distància fixant límits clars en el seu contingut.

La Sentència declara la nul·litat de determinades clàusules en considerar que no respecten la Llei de treball a distància ni la Llei de Protecció de Dades. És important tenir present aquestes consideracions perquè les empreses no cometin errors bastant comuns a l’hora de formular un contracte de treball.

El treball a distància té una regulació pròpia en la Llei 10/2021 norma que com hem dit, considera que el treball a distància és un genuí i específic contracte de treball, i va molt més allà d’una simple “addenda” que regula determinades condicions del contracte de treball ordinari.

La primera qüestió important és tenir en compte que el teletreball és voluntari, entenent com a voluntari que ha de mediar el consentiment exprés de totes dues parts, empresari i treballador.

La segona és que en el supòsit que les clàusules contingudes en el contracte de home office, no compleixin amb els requisits legals o convencionals el treballador podrà, en exercici dels seus drets, accionar per un adequat compliment per part de l’empresari del contracte de treball o fins i tot, en funció de la gravetat de l’incompliment, podrà exercir l’acció prevista en l’article 50.1 c de l’Estatut dels Treballadors que permetria resoldre el contracte de treball amb una indemnització equiparable a un acomiadament.

L’anterior no és una qüestió menor perquè un error o falta de regulació podria comportar certament un cost, evitable, per a l’empresari.

Las 5 cláusulas declaradas nulas por la Sentencia

1. Respecte a la “compensació per despeses”: La clàusula es refereix a les despeses en els quals el treballador incorri per causa del home office. En aquest cas no cap una simple remissió al conveni col·lectiu del sector. En tot cas és necessària una específica enumeració de les despeses que hagi de suportar el treballador pel fet de prestar treball fora de l’oficina. L’obligació de fixar aquestes despeses recau en l’empresari, així com també queda obligat a especificar com els retribueix. En cap cas val una simple referència, que declari el compliment i remissió als articles 7 b i 12 de la Llei del Teletreball a Distància (d’ara endavant LTD) relatius respectivament, al contingut de l’acord de treball a distància i el dret a l’abonament i compensació de despeses.

2. Respecte a la “obligació de facilitar a l’empresa correu electrònic i número de telèfon personal”: És l’empresa la que ha de dotar prou i atendre el manteniment dels mitjans, equips i eines que el treball necessiti per a la prestació del servei. Fins i tot en el cas de requerir un servei urgent, el treballador no està obligat a facilitar el seu telèfon ni email personals. És sempre l’empresa qui ha de proporcionar el correu electrònic corporatiu i el telèfon els quals ha de costejar al seu càrrec i atendre el seu manteniment.
3. Respecte “a l’excepció al dret de desconnexió” quan concorrin determinades circumstàncies d’urgència. En la mateixa línia que el que s’estableix en l’article 18 de la LTD : “Les persones que treballen a distància, particularment en teletreball, tenen dret a la desconnexió digital anés del seu horari de treball en els termes establerts en l’article 88 de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre”, la sentència deixa clar que els períodes de descans han de respectar el dret de desconnexió i afegeix que els límits o excepcions no pot establir-los l’empresa de manera unilateral.
4. Respecte “a l’autorització de la persona treballadora a permetre l’entrada del servei de prevenció de riscos laborals periòdicament al seu habitatge per a l’avaluació de les condicions de seguretat i salut home office”. Aquesta clàusula es declara nul·la per genèrica i incondicional en pretendre permetre l’entrada en el domicili, sense necessitat i sense el procediment legalment previst en l’article 16.2 de la LTD. Perquè l’entrada fos permesa hauria d’existir prèviament una raó concreta, comunicada per escrit amb antelació al treballador i als delegats de prevenció. En tot cas sempre el treballador podrà negar-se a l’entrada domiciliària.
5. Respecte “als termes establerts perquè operi la revisió del home office”, manifesta la sentència que l’empresari incorre en error conceptual, perquè manté que el home office no és una decisió unilateral de l’empresari, és un acord de voluntats, que per això pot ser reversible en atenció a l’article 5.3 de la LTD.

En definitiva, la Sentència comentada fa un minuciós estudi de les clàusules ratllades com a nul·les del contracte qüestionat. Tenint en compte que el punt de partida és considerar que ens trobem davant un contracte d’adhesió, pensem que fa un estudi didàctic sobre el que està permès i el que no de manera clara. És una labor interpretativa de la legislació del treball a distància o home office i la protecció de drets fonamentals, fixant límits clars en una matèria tan nova com és el mal denominat teletreball.

La sentència 44/2022 de 22 de març de 2022 confirma la idea de que tot no val i el paper no ho aguanta tot. Clar avis a navegants per una millor regulació del home office.

La entrada Recent sentència anul·la 5 clàusules d’un contracte de teletreball se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.