L’objectiu d’aquesta mesura és reduir la desigualtat salarial que pugui haver-hi entre els homes i les dones en les empreses, bretxa existent i real, i indicador de la desigualtat de gènere en el món del treball.

En termes generals, l’home guanya de mitjana un 21,4% més de salari que la dona quan tots dos tenen el mateix lloc, la mateixa responsabilitat i una formació similar, sent la retribució del treballador una de les condicions laborals en la qual més incideix la discriminació en clara contradicció amb el que s’estableix en l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors:

 “L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball d’igual valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament (…) sense que pugui produir-se cap discriminació per raó de sexe”.

L’instrument per a reduir la desigualtat salarial que pugui haver-hi entre homes i dones en les empreses és l’anomenat Registre Salarial.

Obligacions i característiques

L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla diferenciats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.

Cal tenir en compte que la discriminació no és solament un resultat aritmètic del salari, sinó que és conseqüència de la discriminació produïda també en l’accés, classificació, promoció i formació del treballador, condicions totes elles que incidiran en la concreta ubicació dels treballadors en l’empresa i en el seu possible accés a un salari basi més o menys elevat i en el seu dret a rebre més o menys complements salarials.

En el cas que existeixin diferències en la retribució per sexes l’empresa està obligada a corregir el problema. Cal tenir en compte que el registre salarial haurà de poder ser accessible als representants dels treballadors (si no n’hi ha, al propi treballador dins d’uns límits) i també a la inspecció de treball. Fins i tot la inspecció de treball podria instar d’ofici una demanda judicial per discriminació laboral, a més d’una sanció administrativa.

Contingut del registre retributiu

El registre retributiu haurà d’incloure desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals (segons conveni col·lectiu), categories professionals (en funció del grup de cotització) o llocs de treball iguals o d’igual valor els valors mitjans de salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials.

A tals efectes, hauran d’establir-se en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. En aquest sentit el salari mitjà és el resultat de la suma de les retribucions altes, mitjanes i baixes dividida entre el nombre de treballadors sent el salari mitjà el més freqüent entre els treballadors.

La informació haurà d’estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, incloent salari basi, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.

A més per a empreses amb almenys 50 treballadors: quan la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior als de l’altre en un 25% o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari haurà d’incloure en el Registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores (art. 28.3 ET).

Les empreses que elaborin un pla d’igualtat hauran d’incloure en el mateix una auditoria retributiva (art. 46.2.e) LOI), prèvia la negociació que requereixen aquests plans d’igualtat. En aquest cas, el registre haurà de reflectir les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions dels treballs d’igual valor en l’empresa (articles 4 i 8.1.a) Real Decreto 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, conforme als resultats de la valoració de llocs de treball, desglossats per sexe i desagregats per cadascun dels conceptes retributius.

Cal tenir en compte que quan s’estableixi un valor mitjà dels salaris, complements salarials i plusos extrasalarials, s’ha de triar una unitat de referència temporal. Les empreses tenen llibertat per a establir el salari mitjà per hora, diari, mensual o anual, en funció del que consideri més oportú per al seu registre de salaris.

Preguntes freqüents sobre el Registre Retributiu obligatori.

• Quins treballadors s’inclouen en el registre?

Tots. El Registre inclourà tota la plantilla, inclosos els alts càrrecs i directius.

• Pot una persona saber el que guanya un company o qualsevol altre càrrec? 

No. La Llei permet guardar les dades personals.

• Quant temps dura el registre retributiu? 

La informació del registre salarial durarà un any i per tant haurà de revisar-se i renovar-se en cada exercici.

• Com garanteix l’empresa el compliment del registre salarial? 

En primer lloc ha de realitzar-se un seguiment. En segon lloc ha d’haver-hi un pla d’actuació preparat per a corregir les desigualtats que pugui haver-hi.

La entrada Preguntes freqüents sobre el Registre Retributiu obligatori se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.