La Reforma és àmplia i afecta a nombroses normes laborals com a l’Estatut dels Treballadors, la Llei General de la Seguretat Social, el Sistema de formació professional per a l’ocupació en l’àmbit laboral i la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social.

Les modificacions tenen per objectiu la consecució a mitjà termini d’una reducció sensible de la temporalitat contractual al nostre país (26%), molt superior (el doble) a la mitjana europea. La reforma pretén establir un marc per a impedir els abusos derivats de la utilització de successius contractes de treball de durada determinada.

La reforma regula nous contractes, aposta per l’estabilitat en la contractació i afecta majorment a:

1. La simplificació de les modalitats de contractació: Contractes formatius i de durada determinada.
2. La contractació temporal. El contracte fix discontinu.
3. Els ERTOS.
4. La subcontractació.
5. La jubilació.
6. I la reforma de la llei sobre infraccions i sancions.

Modalitats de contractació.

1. Contractes formatius: Es redissenyen els contractes formatius que fins al moment coneixíem. sota el nom de contracte per a la formació i aprenentatge, contracte de treball en pràctiques i contracte per a la formació dual universitària. Es regulen dues modalitats de contractes formatius:

a) Contracte de formació en alternança: Els treballs de formació en alternança es concertarán per a la realització de:

• Treballs de naturalesa estacional.
• Treballs vinculats a activitats productives de temporada.
• Treballs que no tenint la naturalesa estacional són de prestació intermitent i tenen períodes d’execució intermitents.
• Treballs en el marc d’execució de contrates mercantils o administratives.
• Treballs realitzats per a una ETT.

Aquests contractes hauran de constar per escrit, i hauran d’incloure com a mínim una estimació de la durada del període d’activitat, jornada i distribució horària.

b) Contracte formatiu per a l’obtenció de la pràctica professional adequada al corresponent nivell d’estudis: Els contractes formatius celebrats en frau de llei o aquells respecte dels quals l’empresa incompleixi les seves obligacions formatives, s’entendrà concertats com a contractes indefinits de caràcter ordinari. Aquests contractes formatius i temporals entraran en vigor als tres mesos de la publicació del referenciat Reial decret, això és el dia 1 d’abril de 2022.

Els contractes formatius i d’interinitat celebrats amb anterioritat a l’entrada en vigor, seran vigents fins a la seva durada màxima, segons la norma vigent en el moment de la celebració.

2. Contractes de durada determinada per circumstàncies de la producció: Es distingeixen igualment dues modalitats:

1. a) per circumstàncies imprevisibles: l’objecte d’aquesta modalitat de contractació és l’increment ocasional i imprevisible i oscil·lacions de plantilla que, fins i tot tractant-se d’activitat normal de l’empresa, generin un desajust temporal de l’ocupació. La durada màxima serà de 6 mesos, ampliable a un any per conveni col·lectiu.
2. b) per circumstàncies previsibles: l’objecte és atendre situacions ocasionals, previsibles de durada reduïda. Durada màxima 90 dies a l’any, amb independència del nombre de treballadors.

3.Contractes de durada determinada per substitució: Són aquells contractes que poden celebrar-se per a substitució d’un treballador amb dret a reserva del lloc de treball, per a completar la jornada reduïda d’un altre treballador o la cobertura d’una vacant durant un procés de selecció.

Contractació temporal – Contracte fix discontinu.

El contracte fix discontinu passa a dotar-se de gran protagonisme i serà la solució per a normalitzar la contractació temporal il·lícita existent.
Igual que els contractes anteriors aquesta nova regulació entrarà en vigor als tres mesos de la seva publicació: a partir de l’1 d’abril de 2022.

ERTOS.

Es modifica la regulació de l’ERTO, per a adaptar-lo a la regulació que va néixer arran de la pandèmia. Es distingeixen diverses modalitats

1. a) ERTO ETOP

• El període de consultes no podrà ser superior a set dies per a empreses de menys de 50 treballadors.
• Es redueix el termini màxim per a la constitució de la comissió representativa de set a cinc dies quan existeixi representació legal dels treballadors. En cas de no comptar amb aquesta representació, el termini serà de deu dies.
• Es preveu la possibilitat de prorrogar els ERTO després d’un nou període de consultes.

1. b) ERTO FORÇA MAJOR

• L’autoritat laboral serà la competent per a contrastar l’existència de força major o no, en el termini de cinc dies.
• Opera el silenci administratiu positiu: és a dir, de no emetre resposta, s’entendrà acceptada l’existència de força major.
• L’autoritat laboral haurà de sol·licitar informe preceptiu a la inspecció de treball.
• S’afegeix al concepte de força major, l’impediment o les limitacions a l’activitat normal per decisions de l’autoritat, en aquests casos no és preceptiu l’informe d’inspecció de treball.

Com a norma comuna per a tots ells s’estableix:

• Haurà de prioritzar-se la reducció de jornada sobre la suspensió dels contractes.
• La reducció de jornada podrà ser entre un mínim d’un 10% i un màxim del 70%.
• Durant les mesures no podran fer-se hores extra, o efectuar noves contractacions.
• Durant el període d’aplicació de les mesures, l’empresa podrà afectar o desafectar en funció de l’alteració de les circumstàncies.
• Els beneficis en matèria de cotització vinculats als ERTO estaran condicionats al manteniment de l’ocupació.

Subcontractació.

La novetat més destacable és sens dubte que el conveni aplicable en el cas de contrates i subcontrates, a partir del 31 de desembre de 2021, és el del sector de l’activitat desenvolupada en la contrata o subcontrata, existint un règim transitori regulat en les disposicions finals 4 i 8 de la nova norma.

Modificació del sistema de pensions.

Les pensions es revaloritzaran al començament de cada any, derogant-se l’índex de revaloració i recuperant-se la garantia del poder adquisitiu a través de l’actualització de les pensions en funció de la inflació del corresponent exercici.

Quant a la jubilació anticipada derivada del cessament en el treball per causa no imputable a la lliure voluntat de la persona treballadora, s’exigirà:

1. Tenir complerta una edat que sigui inferior en quatre anys com a màxim a l’edat ordinària de jubilació.
2. Estar inscrit com a demandant d’ocupació almenys en els 6 mesos anteriors a la data de sol·licitud de jubilació.
3. Acreditar un període mínim de cotització efectiva de 33 anys.
4. Que el cessament estigui causalitzat en els motius taxats com són mort, jubilació o incapacitat de l’empresari individual, acomiadament col·lectiu, extinció del contracte per voluntat de la treballadora per ser víctima de violència de gènere etc.

La reforma també introdueix canvis en el Reial Decret legislatiu 5/2020 de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social, introduint noves infraccions i sancions.
També estableix que les sancions s’imposaran per cada treballador, la qual cosa sens dubte serà un increment de les quanties de les sancions molt significatiu quan es tracti d’una infracció múltiple.

Llei sobre infraccions i sancions.

La reforma introdueix noves infraccions i sancions. És important tenir en compte que les sancions s’imposaran per cada treballador, la qual cosa incrementa sensiblement les quanties en cas d’infracció múltiple i s’augmenta l’import de les sancions que afecten les infraccions greus (entre 1.000 i 10.000 euros). Es consideren infraccions greus:

• Transgredir la normativa en matèria de contractació temporal o formalitzar contractes posada a disposició per a supòsits diferents dels previstos en la llei d’empreses de treball temporal.
• Infracció molt greu serà ometre els procediments fixats per a la implementació d’un ERTO i el mecanisme XARXA o establir noves externalitzacions d’activitat incomplint la prohibició durant l’aplicació d’un ERTO.

La entrada La nova reforma laboral. se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

Normativa “general” del règim de vacances anterior a l’estat d’alarma: En virtut de l’article 38 de l’Estatut dels Treballadors, el període de vacances anuals retribuïdes, no substituïble per compensació econòmica, serà el pactat en conveni col·lectiu o contracte individual. En cap cas la durada serà inferior a 30 dies naturals. El període o períodes del seu gaudi es fixa de comú acord entre l’empresari i el treballador, de conformitat amb el que s’estableix, en el seu cas, en els convenis col·lectius sobre planificació anual de les vacances. Quant al calendari de vacances, es fixarà en cada empresa. El treballador coneixerà les dates que li corresponguin dos mesos abans, almenys, del començament del gaudi. Quan el període de vacances fixat en aquest calendari de l’empresa coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l’embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, risc durant l’embaràs o durant la lactància natural, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d’aquest precepte li correspongués, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l’any natural al fet que corresponguin. Per tant, la regla general és el gaudi de les vacances durant l’any natural, per la qual cosa per regla general i sense perjudici d’acord, el 31 de desembre caduca el dret.

La planificació i el mètode d’elecció de vacances no poden alterar-se de manera unilateral i no poden prestar-se serveis laborals per al mateix empresari durant el període vacacional (la qual cosa no és incompatible amb la pluriocupació, acceptat pel nostre ordenament).

Quina incidència té un ERTO sobre les vacances?

Des de l’inici de la crisi sanitària han sorgit alguns dubtes en relació amb el règim de vacances. La incidència de l’ERTO sobre les vacances dependrà de si estem davant una suspensió total de la prestació de serveis o davant una reducció de jornada.

En els contractes en suspensió durant l’estat d’alarma, el còmput de dies a l’efecte de vacances ha estat exclòs, amb la qual cosa el treballador afectat veurà reduïts els seus dies de vacances. A tall d’exemple pràctic si un empleat es veu afectat per una suspensió de 60 dies, tenint en compte la regla general de l’Estatut dels Treballadors, veurà reduïdes les seves vacances en 5 dies (no reportats), per la qual cosa si comptem tot l’any natural podrà exigir tan sols un total de 25.

En el cas de reducció de jornada no es genera reducció del temps de vacances, encara que sí la seva retribució que haurà de ser-ho tenint en compte el percentatge de reducció de jornada.

En qualsevol cas, en el moment de la reincorporació, el treballador torna a percebre el seu salari íntegre i el que correspon per al còmput diari de les seves vacances.

Aquesta situació pot generar dubtes i situacions controvertides. Una de les qüestions que se’ns ha plantejat és si podia obligar-se a un treballador, al fet que consumís en el període d’estat d’alarma, les seves vacances. La resposta era clara: l’empresa no pot imposar unilateralment el període de vacances.

Però una altra cosa és que, a efectes pràctics i en determinades circumstàncies, va poder ser la millor solució per a totes dues parts. Però la decisió havia de ser consensuada, com exigeix l’Estatut dels Treballadors.

Així l’RDL 10/2020 establia el permís retribuït recuperable, mesura que incideix directament en el calendari laboral, que haurà de ser renegociat per a encaixar la recuperació de les hores gaudides en l’indicat permís. En aquest cas el permís retribuït recuperable no pot descomptar-se del període vacacional; encara que és cert que durant aquest període el treballador no presti serveis, la seva situació dista molt d’assimilar-se a l’existent en període vacacional al no ser ell qui ha triat el període de gaudi de l’indicat permís, sumat al fet que ha estat imposat per una situació d’estat d’alarma que li ha obligat a un confinament privatiu de mobilitat. No oblidem que la finalitat de les vacances és assegurar al treballador el gaudi d’un temps de descans.

Una altra qüestió és si caldria diferir el gaudi de les vacances al següent any tenint en compte de l’impacte tan important que a nivell de productivitat de les empreses té l’establiment d’aquest permís. És una possibilitat, si bé això haurà de ser negociat prèviament amb els treballadors. En cas de no ser acceptada podria ser imposada, però fins i tot sent degudament justificada, sempre seria impugnable.

Desconnexió digital.

Una altra qüestió vinculada al període vacacional s’associa a la desconnexió digital (art. 20 bis Estatut dels Treballadors) a la qual té dret el treballador fora de l’horari laboral, amb independència de si està o no de vacances.
La proliferació del teletreball durant aquests mesos ha posat sobre la taula de nou aquesta consulta.

L’empresari no pot obligar a tenir el mòbil o l’ordinador portàtil operatiu fora de la jornada laboral, ni per tant durant les vacances, de la mateixa manera que no pot exigir la comunicació del número de telèfon o adreça de correu personal.

El tema exposat afectarà molts treballadors i empresaris i aconsellem tractar-lo amb la major transparència que la nostra normativa ofereix. No hi ha una solució unànime i trobem solucions i opinions per a tots els gustos perfectament defensables totes, però tenint, com sempre, els jutjats socials l’última paraula.

La entrada Quina incidència té un ERTO sobre les vacances se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

Constantment s’estan dictant noves mesures però a data avui passem a relacionar les situacions que creiem es poden donar més freqüentment:

1. Treballador infectat o confinat per decisió del Servei de Salut: el treballador ha d’obtenir de l’autoritat sanitària la declaració d’Incapacitat Temporal. El tractament de la prestació econòmica pel treballador serà el mateix tractament que per un accident de treball. Per tant per l’empresa no suposa cap cost salarial, si bé es mantindrà el cost de cotització.
2. Tancament del centre de treball per decisió de l’Administració: en aquest cas l’empresa haurà de tramitar de forma immediata un Expedient de Regulació d’Ocupació (ERO) per causes productives o bé de força major.
3. Treballadors confinats sense possibilitat d’acudir al seu centre de treball per decisió de l’Administració: en aquest l’empresa haurà de tramitar de forma immediata un Expedient de Regulació d’Ocupació (ERO) per causa de força major referida al treballador en concret.
4. Treballadors que no poden accedir al seu lloc de treball per tancament del centre: en aquest cas l’empresa haurà de tramitar de forma immediata un Expedient de Regulació d’Ocupació (ERO) per causa de força major o bé per causa productiva que afectaria a tota la plantilla del centre concret tancat.
5. Reducció d’activitat sense tancament del centre de treball: Igualment s’haurà de tramitar de forma immediata i preventiva un Expedient de Regulació d’Ocupació per causes productives.

En tots el supòsits excepte l’1, recomanem com a prevenció la tramitació administrativa de l’ERO general per tota la plantilla donada l’excepcionalitat de la situació, per tal de tenir la possibilitat d’executar l’afectació dels treballadors necessària en el moment en què es produeixin els fets, tenint en compte que els terminis legals de tramitació d’aquests expedients són llargs i en benefici de les companyies s’ha d’escurçar per evitar al màxim els costos salarials en períodes sense activitat dels treballadors.

Actualment hi ha previsions de possibles canvis en la seva regulació, però ara mateix hem de treballar amb l’actual norma.

La entrada 5 escenaris laborals per empreses davant el coronavirus se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

És de gran interès conèixer el contingut de la recent Sentència del Tribunal Constitucional, Ple, Sentència de 16 octubre 2019, Rec. 2960/2019. Així ho ha establert el Ple del Tribunal Constitucional, en respondre una qüestió de constitucionalitat plantejada per un jutjat barceloní sobre l’article 52 d) del texto refós de la Lle de l’Estatut dels Treballadors.

Antecedents del cas:

L’empresa X acomiada a una treballadora. En la carta d’acomiadament l’empresa al·lega que la treballadora s’ha absentat nou dies hàbils dels quaranta hàbils en els dos mesos continus que s’han tingut en compte, la qual cosa suposa que les seves absències aconsegueixen el 22,5% de les jornades hàbils del període. Superen, per tant, el 20% establert en l’article 52 d) LET per a procedir a l’acomiadament objectiu.

A més, s’afirma en la carta que les seves absències en els dotze mesos anteriors aconsegueixen el 5% de les jornades hàbils.

L’article 52 de l’Estatut dels Treballadors estableix l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència al treball, fins i tot justificades però intermitents, que aconsegueixin el 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors abast el 5% de les jornades hàbils, o el 25% en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos.

La treballadora va interposar demanda, sol·licitant que es declarés la nul·litat de l’acomiadament per vulneració de drets fonamentals. Sostenia que l’article 52 d) LET vulnera els articles 14 i 15 CE, perquè comporta una evident amenaça o coacció cap al treballador malalt, en dissuadir-li de romandre en situació d’incapacitat temporal per temor a ser acomiadat; sol·licitava per això el plantejament de la qüestió d’inconstitucionalitat.

El Tribunal Constitucional conclou que la regulació continguda en l’art. 52 d) LET respon a l’objectiu legítim de protegir la productivitat de l’empresa i l’eficiència en el treball, atesa la singular engrossida que les baixes intermitents i de curta durada, suposen per a l’ocupador. Això troba fonament en la llibertat d’empresa que reconeix l’art. 38 CE, que encomana als poders públics la garantia i protecció del seu exercici, així com «la defensa de la productivitat».

D’aquesta manera, la naturalesa objectiva de l’acomiadament regulat en l’art. 52 d) LET obeeix a la finalitat lícita d’eximir a l’empresari de l’obligació de mantenir una relació laboral que ha esdevingut onerosa en excés per a l’empresa, per les repetides faltes d’assistència del treballador al seu lloc. Insisteix el Tribunal Constitucional que la regulació continguda en l’art. 52 d) LET respon a l’objectiu legítim de pal·liar el gravamen econòmic que les absències al treball suposen per a les empreses. Així ho ha entès també el Tribunal de Justícia de la Unió Europea, en la citada sentència del 18 de gener de 2018, assumpte C-270/2016, § 44 i concordants. Per tant concerneix a la defensa de la productivitat de l’empresa, que és una exigència constitucionalment reconeguda (art. 38 CE).

La Sentència dictada no ha estat qüestió pacífica i del ple compost per 12 Magistrats, 4 han emès vot particular en contra.

La entrada El Constitucional avala l’acomiadament per absència reiterada en el treball se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

Dicho de otra manera, el próximo lunes 13 de mayo, todo empleado que entre en la empresa debe dejar registrada la hora de entrada, pero también toda interrupción y obviamente de finalización.

Dit d’una altra manera, dilluns que ve 13 de maig, tot empleat que entre en l’empresa ha de deixar registrada l’hora d’entrada, però també tota interrupció i òbviament de finalització.

En compliment del Reial Decreto Ley 8/2019 de 8 de març, de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral en la jornada de treball, tots els empleats hauran de fitxar per a poder portar l’empresa un registre que haurà de conservar-se durant 4 anys en les seves dependències.

L’empresa podrà adoptar com a mitjà de control l’emplenament manual o digital per cadascun dels treballadors/as, que estarà obligat a emplenar-ho de manera que quedi degudament registrada l’hora exacta d’inici, totes les interrupcions i l’hora de finalització de la seva jornada laboral.

Si encara no té implementat un sistema de registre de jornada, li recordem l’obligació de compliment estricte a partir del 12 de maig de 2019 i la prohibició expressa de realitzar excessos de jornada o hores extraordinàries excepte en supòsits excepcionals i prèviament consensuades entre empresa i empleat per a donar compliment al conveni col·lectiu d’aplicació vigent.

Si desitja més informació i assessorament en matèria de gestió de persones no dubti a contactar amb nosaltres a través d’acastaner@domenech-advocats.com i en breu ens posarem en contacte per a tractar tots els avantatges d’aquest nou servei en la seva empresa.

La entrada Novetat: obligació de fitxar i de guardar el registre se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

A Domenech Delsors Advocats entenem el talent com un valor fonamental de la seva empresa. Per això volem ajudar a fidelitzar a l’empleat i captar el nou talent a través de polítiques de RRHH que cuidin a l’empleat.

En aquest sentit Domenech Delsors Advocats, us ofereix el nou servei d’Outsourcing de RRHH que inclou el servei de desplaçament a l’empresa per a gestionar els temes relacionats amb el capital humà.

L’Outsourcing de RRHH pretén col·laborar d’una forma activa en la professionalització i creixement de l’empresa. No només busca seguir gestionant l’administració de personal de l’empresa (confecció altes, baixes, nòmines, assegurances socials, etc.), sinó que vol participar en l’elaboració de polítiques de RRHH en els següents punts:

1. Professionalitzar l’empresa i fidelitzar el client intern: confecció de manuals de benvinguda per al treballador que s’incorpora a l’empresa i, que aquest, tingui una persona de referència en matèria laboral i de Relacions Humanes perquè li pugui resoldre dubtes sobre la nòmina, dies de permís, conveni col·lectiu, promoció i recorregut dins de l’empresa, etc.
2. Confecció de les descripcions de llocs de treball: és el procés que realitza una empresa per tal de conèixer la finalitat de cada un dels llocs de treball que la configuren. El que pretenem amb les descripcions de llocs de treball és el següent:
   • Coneixement intern de l’estructura de l’empresa (cohesió, ordre i organització).
   • Conèixer les característiques objectives que ha de tenir el lloc de treball.
   • Evitar les duplicitats de funcions i delimitar les tasques en cada un dels llocs de treball.
   • Vincular les responsabilitats i objectius del lloc de treball amb plans de retribució, formació, promoció, etc.
3. Creació de la política retributiva: que pretén vincular el lloc de treball amb una retribució objectiva i adequada a l’entorn laboral. Aquesta retribució també ens servirà de base per poder oferir incentius als treballadors que millor compleixin els objectius laborals dissenyats per la direcció de l’empresa.

Aposti per optimitzar i rendibilitzar al màxim el capital humà del que disposa la seva empresa a través de la gestió dels seus RRHH.

Demani més informació a dom@domenech-advocats.com i en breu ens posarem en contacte per tractar totes les avantatges que us pot arribar a donar aquest nou servei a la vostra empresa.

La entrada Professionalitza la teva empresa a través de l’Outsourcing de Recursos Humans, nou servei. se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.