Però vista l’escassa implantació, es va dictar el Reial Decret Llei 6/2019 d’1 de març de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitat entre dones i home en l’ocupació i l’ocupació.

El Decret Llei de 2019 Real Decret 901/2020 de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre, va introduir l’obligació d’elaborar i aplicar plans d’igualtat en empreses de més de 50 empleats amb una implantació progressiva al llarg del 2020, 2021 i 2022.

En el mateix ordre, el 14 d’octubre de 2020 es publicava en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, que va entrar en vigor el passat 14 d’abril de 2021.

L’objecte és establir mesures específiques per a fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i a la no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva, desenvolupant els mecanismes per a identificar i corregir la discriminació en aquest àmbit i lluitar contra aquesta, promovent les condicions necessàries i removent els obstacles existents. Així, s’estableix l’obligació de totes les empreses de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.

A més, les empreses estaran obligades a inscriure els plans d’igualtat en Registre Públic, la qual cosa permetrà l’accés públic al seu contingut.

¿Què és el Pla d’Igualtat?

Atesa la definició tècnic legal el pla d’igualtat és el “conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l’empresa la igual-doneu de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe; els Plans d’Igualtat fixaran els concrets objectius d’igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats” (article 40.1 de la LOI).

En altres paraules, és un mecanisme que vol regular i donar cobertura a aquelles possibles diferències que poguessin succeir en la nostra organització, amb la finalitat d’evitar situacions discriminatòries per a les nostres persones treballadores.

Volem destacar que el pla d’igualtat exigeix una coherència interna. Mesures aïllades, sense una idea de conjunt no podran ser considerades com a pla d’igualtat.

Abans de decidir les mesures o accions a adoptar serà necessari fer una anàlisi de la situació; és a dir una pre-avaluació de la realitat de l’empresa, ja que el fonamental del pla és que és concret per a una empresa i ha d’adaptar-se a la seva realitat i les possibles discriminacions existents.

Important, el Reial Decret de 2019 exigeix expressament que sigui negociat amb els representants dels treballadors i a més li assigna un contingut mínim.

L’objectiu últim del Pla d’Igualtat ha de ser aconseguir una veritable igualtat de tracte i d’oportunitats real i no formal entre dones i homes. Aconseguir que les unes i els altres es trobin en el mateix punt de partida. Que la consideració de les dones com a treballadores no difereixi substancial i pejorativament de la consideració dels homes com a treballadors. Que ser dona deixi de ser perjudicialment determinant a efectes laborals. Aquests han de ser els fins per a aconseguir per un Pla d’Igualtat.

El Pla d’Igualtat, per a ser-ho, ha de ser producte d’una negociació entre els quals millor coneixen la realitat de l’empresa: els treballadors i els empresaris o els seus representants.

Els plans d’Igualtat són obligatoris?

Entrat en vigor l’RD 901/2020, els plans d’igualtat són obligatoris per a totes les empreses de més de 50 treballadors. Si bé és cert que el caràcter obligatori s’establirà de manera gradual i respectant-se un període transitori d’adaptació.

• Fins a juny de 2020 era obligatori per a empreses de més de 151 treballadors,
• a partir del 7 de març de 2021 per a empreses de més de 101 treballadors,
• i a partir del 7 de març de 2022 ho serà per a empreses de més de 50 treballadors.

Les empreses comptaran amb un termini de tres mesos des que s’aconsegueixi el nombre de treballadors en plantilla que el facin obligatori, per a iniciar el procediment de negociació dels seus plans d’igualtat.

L’anterior sense perjudici que les empreses, sigui com fos el nombre de treballadors que tingui, estiguin obligades per Conveni Col·lectiu d’aplicació, o bé ho hagués acordat l’Autoritat Laboral competent en un procediment sancionador en el qual s’indicarà el termini per a la seva implantació, o bé es tracti d’Administracions Públiques.

Quin és l’objectiu del Pla d’Igualtat?

El Pla d’Igualtat pretén evitar les situacions de desigualtat entre les dones i els homes que puguin donar-se dins de l’organització, i vol igualar tots dos sexes en dignitat humana, drets i deures. Al seu torn, pretén fer efectiu el dret d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, en particular mitjançant l’eliminació de la discriminació de la dona, sigui com fos la seva circumstància o condició, en qualssevol dels àmbits de la vida i, singularment, en les esferes política, civil, laboral, econòmica, social i cultura.

Quin contingut tindrà el Pla d’Igualtat?

Els plans d’igualtat contindran un conjunt ordenat de mesures avaluables dirigides a remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes (art. 46.1 LOI). L’article 8.2 Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, fixa el següent contingut mínim:

1. Determinació de les parts que els concerten.
2. Àmbit personal, territorial i temporal.
3. Informe del diagnòstic de situació de l’empresa, o en el supòsit a què es refereix l’article 2.6 un informe de diagnòstic de cadascuna de les empreses del grup.
4. Resultats de l’auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat en els termes establerts en el Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.
5. Definició d’objectius qualitatius i quantitatius del pla d’igualtat.
6. Descripció de mesures concretes, termini d’execució i priorització d’aquestes, així com disseny d’indicadors que permetin determinar l’evolució de cada mesura.
7. Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.
8. Calendari d’actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d’igualtat.
9. Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
10. Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d’igualtat.
11. Procediment de modificació, inclòs el procediment per a solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l’aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequació.

El pla d’igualtat haurà de contenir una anàlisi de diagnosi sobre la situació actual de l’empresa en matèria d’igualtat i establir un conjunt de mesures avaluables per a donar resposta a les situacions de desigualtat detectades entre dones i homes, amb la finalitat d’eliminar la discriminació per raó de sexe. S’avaluaran les matèries següents:

1. Cultura organitzativa.
2. Accés a l’ocupació o selecció i contractació.
3. Classificació professional.
4. Política salarial entre homes i dones; infrarepresentació femenina.
5. Formació professional.
6. Promoció professional.
7. Conciliació; exercici corresponsable dels drets de la vida personal familiar i laboral.
8. Comunicació.
9. Salut laboral.
10. Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

És sancionable no aplicar la normativa referent als plans d’Igualtat?

L’elaboració d’un Pla d’Igualtat ja sigui imperatiu legal o de manera voluntària, sempre reportarà beneficis a l’empresa, que millorarà la seva imatge corporativa i l’ambient laboral.

Però a més l’RD 901/2020, preveu la imposició de sancions en cas de no escometre’s el que s’estableix, que poden oscil·lar entre els 626 euros a 187.515 euros, la pèrdua d’ajudes, bonificacions i beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació, i ser exclosos de l’accés a tals beneficis per un període de sis mesos a dos anys, amb efectes des de la data de la resolució que imposi la sanció.

Elabora el teu pla d’igualtat amb Domenech Advocats. Contacta per a demanar pressupost.

La entrada Plans d’Igualtat: L’obligació de les PIMES de tenir un pla d’igualtat. se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.