La Reforma és àmplia i afecta a nombroses normes laborals com a l’Estatut dels Treballadors, la Llei General de la Seguretat Social, el Sistema de formació professional per a l’ocupació en l’àmbit laboral i la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social.

Les modificacions tenen per objectiu la consecució a mitjà termini d’una reducció sensible de la temporalitat contractual al nostre país (26%), molt superior (el doble) a la mitjana europea. La reforma pretén establir un marc per a impedir els abusos derivats de la utilització de successius contractes de treball de durada determinada.

La reforma regula nous contractes, aposta per l’estabilitat en la contractació i afecta majorment a:

1. La simplificació de les modalitats de contractació: Contractes formatius i de durada determinada.
2. La contractació temporal. El contracte fix discontinu.
3. Els ERTOS.
4. La subcontractació.
5. La jubilació.
6. I la reforma de la llei sobre infraccions i sancions.

Modalitats de contractació.

1. Contractes formatius: Es redissenyen els contractes formatius que fins al moment coneixíem. sota el nom de contracte per a la formació i aprenentatge, contracte de treball en pràctiques i contracte per a la formació dual universitària. Es regulen dues modalitats de contractes formatius:

a) Contracte de formació en alternança: Els treballs de formació en alternança es concertarán per a la realització de:

• Treballs de naturalesa estacional.
• Treballs vinculats a activitats productives de temporada.
• Treballs que no tenint la naturalesa estacional són de prestació intermitent i tenen períodes d’execució intermitents.
• Treballs en el marc d’execució de contrates mercantils o administratives.
• Treballs realitzats per a una ETT.

Aquests contractes hauran de constar per escrit, i hauran d’incloure com a mínim una estimació de la durada del període d’activitat, jornada i distribució horària.

b) Contracte formatiu per a l’obtenció de la pràctica professional adequada al corresponent nivell d’estudis: Els contractes formatius celebrats en frau de llei o aquells respecte dels quals l’empresa incompleixi les seves obligacions formatives, s’entendrà concertats com a contractes indefinits de caràcter ordinari. Aquests contractes formatius i temporals entraran en vigor als tres mesos de la publicació del referenciat Reial decret, això és el dia 1 d’abril de 2022.

Els contractes formatius i d’interinitat celebrats amb anterioritat a l’entrada en vigor, seran vigents fins a la seva durada màxima, segons la norma vigent en el moment de la celebració.

2. Contractes de durada determinada per circumstàncies de la producció: Es distingeixen igualment dues modalitats:

1. a) per circumstàncies imprevisibles: l’objecte d’aquesta modalitat de contractació és l’increment ocasional i imprevisible i oscil·lacions de plantilla que, fins i tot tractant-se d’activitat normal de l’empresa, generin un desajust temporal de l’ocupació. La durada màxima serà de 6 mesos, ampliable a un any per conveni col·lectiu.
2. b) per circumstàncies previsibles: l’objecte és atendre situacions ocasionals, previsibles de durada reduïda. Durada màxima 90 dies a l’any, amb independència del nombre de treballadors.

3.Contractes de durada determinada per substitució: Són aquells contractes que poden celebrar-se per a substitució d’un treballador amb dret a reserva del lloc de treball, per a completar la jornada reduïda d’un altre treballador o la cobertura d’una vacant durant un procés de selecció.

Contractació temporal – Contracte fix discontinu.

El contracte fix discontinu passa a dotar-se de gran protagonisme i serà la solució per a normalitzar la contractació temporal il·lícita existent.
Igual que els contractes anteriors aquesta nova regulació entrarà en vigor als tres mesos de la seva publicació: a partir de l’1 d’abril de 2022.

ERTOS.

Es modifica la regulació de l’ERTO, per a adaptar-lo a la regulació que va néixer arran de la pandèmia. Es distingeixen diverses modalitats

1. a) ERTO ETOP

• El període de consultes no podrà ser superior a set dies per a empreses de menys de 50 treballadors.
• Es redueix el termini màxim per a la constitució de la comissió representativa de set a cinc dies quan existeixi representació legal dels treballadors. En cas de no comptar amb aquesta representació, el termini serà de deu dies.
• Es preveu la possibilitat de prorrogar els ERTO després d’un nou període de consultes.

1. b) ERTO FORÇA MAJOR

• L’autoritat laboral serà la competent per a contrastar l’existència de força major o no, en el termini de cinc dies.
• Opera el silenci administratiu positiu: és a dir, de no emetre resposta, s’entendrà acceptada l’existència de força major.
• L’autoritat laboral haurà de sol·licitar informe preceptiu a la inspecció de treball.
• S’afegeix al concepte de força major, l’impediment o les limitacions a l’activitat normal per decisions de l’autoritat, en aquests casos no és preceptiu l’informe d’inspecció de treball.

Com a norma comuna per a tots ells s’estableix:

• Haurà de prioritzar-se la reducció de jornada sobre la suspensió dels contractes.
• La reducció de jornada podrà ser entre un mínim d’un 10% i un màxim del 70%.
• Durant les mesures no podran fer-se hores extra, o efectuar noves contractacions.
• Durant el període d’aplicació de les mesures, l’empresa podrà afectar o desafectar en funció de l’alteració de les circumstàncies.
• Els beneficis en matèria de cotització vinculats als ERTO estaran condicionats al manteniment de l’ocupació.

Subcontractació.

La novetat més destacable és sens dubte que el conveni aplicable en el cas de contrates i subcontrates, a partir del 31 de desembre de 2021, és el del sector de l’activitat desenvolupada en la contrata o subcontrata, existint un règim transitori regulat en les disposicions finals 4 i 8 de la nova norma.

Modificació del sistema de pensions.

Les pensions es revaloritzaran al començament de cada any, derogant-se l’índex de revaloració i recuperant-se la garantia del poder adquisitiu a través de l’actualització de les pensions en funció de la inflació del corresponent exercici.

Quant a la jubilació anticipada derivada del cessament en el treball per causa no imputable a la lliure voluntat de la persona treballadora, s’exigirà:

1. Tenir complerta una edat que sigui inferior en quatre anys com a màxim a l’edat ordinària de jubilació.
2. Estar inscrit com a demandant d’ocupació almenys en els 6 mesos anteriors a la data de sol·licitud de jubilació.
3. Acreditar un període mínim de cotització efectiva de 33 anys.
4. Que el cessament estigui causalitzat en els motius taxats com són mort, jubilació o incapacitat de l’empresari individual, acomiadament col·lectiu, extinció del contracte per voluntat de la treballadora per ser víctima de violència de gènere etc.

La reforma també introdueix canvis en el Reial Decret legislatiu 5/2020 de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social, introduint noves infraccions i sancions.
També estableix que les sancions s’imposaran per cada treballador, la qual cosa sens dubte serà un increment de les quanties de les sancions molt significatiu quan es tracti d’una infracció múltiple.

Llei sobre infraccions i sancions.

La reforma introdueix noves infraccions i sancions. És important tenir en compte que les sancions s’imposaran per cada treballador, la qual cosa incrementa sensiblement les quanties en cas d’infracció múltiple i s’augmenta l’import de les sancions que afecten les infraccions greus (entre 1.000 i 10.000 euros). Es consideren infraccions greus:

• Transgredir la normativa en matèria de contractació temporal o formalitzar contractes posada a disposició per a supòsits diferents dels previstos en la llei d’empreses de treball temporal.
• Infracció molt greu serà ometre els procediments fixats per a la implementació d’un ERTO i el mecanisme XARXA o establir noves externalitzacions d’activitat incomplint la prohibició durant l’aplicació d’un ERTO.

La entrada La nova reforma laboral. se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.