La Llei 2/2025, de 29 d’abril, introdueix modificacions de gran importància en l’Estatut dels Treballadors, la Llei General de la Seguretat Social i la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, amb especial incidència en l’extinció del contracte de treball per incapacitat permanent.

Aquesta reforma respon a la necessitat d’adaptar la legislació espanyola a les exigències del Dret europeu en matèria de discapacitat, així com de garantir un enfocament més respectuós, inclusiu i garantista per a les persones treballadores afectades per una incapacitat laboral.

Quin és l’origen de la reforma?

Fins ara, la legislació espanyola permetia a l’empresa extingir automàticament el contracte de treball després de la declaració d’incapacitat permanent del treballador.

Aquesta pràctica, normalitzada durant dècades, entrava en frontal contradicció amb la normativa europea i amb els tractats internacionals sobre els drets de les persones amb discapacitat.

La Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) de 18 de gener de 2024 va declarar que la normativa espanyola era discriminatòria i vulnerava l’article 5 de la Directiva 2000/78/CE, que estableix un marc general per a la igualtat de tracte en l’ocupació i l’ocupació.

El TJUE va argumentar que extingir el contracte sense avaluar prèviament la possibilitat de realitzar “ajustos raonables” que permetessin al treballador continuar en el seu lloc o en un altre compatible constituïa una discriminació directa per raó de discapacitat. La sentència es va recolzar, a més, en la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea i en la Convenció de les Nacions Unides sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat, consolidant la idea que la incapacitat no ha de ser sinònim d’exclusió laboral.

Quins són els principals eixos de la reforma?

1. Canvi terminològic: S’elimina el terme “invalidesa”, substituint-lo per “incapacitat per al treball”. Aquest canvi s’emmarca en un procés iniciat a escala internacional amb la Carta de Drets Fonamentals de la UE (2000) i la Convenció de l’ONU sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat (2006), i que culmina amb la reforma de l’article 49 de la Constitució Espanyola en 2024.
2. Nou procediment després de la declaració d’incapacitat: El treballador ha de comunicar la seva voluntat de continuar en l’empresa en el termini de deu dies naturals des de la notificació de la incapacitat. L’empresa disposa de tres mesos per a:

• adaptar raonablement el lloc de treball actual, o
• oferir un lloc vacant compatible amb la situació funcional del treballador.

Si el treballador rebutja la proposta o l’empresa justifica per escrit i de forma motivada la impossibilitat d’adaptació o reubicació, el contracte podrà extingir-se sense dret a indemnització.

 Què s’entén per “ajustos raonables”?

Els ajustos raonables són modificacions necessàries i adequades que permeten a les persones amb discapacitat exercir el seu treball en igualtat de condicions. Poden incloure, entre altres:

• Ajustos físics: millora de l’accessibilitat, adaptació del mobiliari (cadires ergonòmiques, taules regulables), subministrament d’equips o eines específiques.
• Ajustos organitzatius: modificació de torns, més flexibilitat horària, reducció de jornada, reassignació de tasques secundàries o accessòries, o implementació del teletreball.
• Ajustos formatius: formació específica per a facilitar l’adaptació a noves funcions o a un nou lloc de treball.

Què succeeix si l’empresa no realitza els ajustos raonables?

Si l’empresa incompleix l’obligació de realitzar ajustos raonables, l’extinció del contracte pot ser qualificada d’acomiadament discriminatori i, per tant, nul, amb les conseqüències legals corresponents que poden consistir en sanció econòmica i/o la Possible obligació de reincorporació del treballador, si s’acredita que l’empresa no va esgotar totes les possibilitats d’adaptació.

Hi ha cap límit a l’obligació de realitzar ajustos?

L’únic límit és que els ajustos no suposin una “càrrega excessiva” per a l’empresa. Per a valorar aquesta càrrega es tindran en compte factors com:

• La grandària de l’empresa.
• Els seus recursos econòmics.
• La seva situació financera.
• El seu volum de negoci.

En el cas d’empreses de menys de 25 treballadors, es considera que l’adaptació és excessiva quan el cost supera la major d’aquestes dues quanties:

 Pot l’empresa extingir el contracte després de la reforma?

Encara que desapareix l’extinció automàtica, l’empresa pot finalitzar la relació laboral en tres supòsits concrets, sempre dins del termini de tres mesos i mitjançant comunicació escrita i motivada:

• Inacció del treballador: si no manifesta la seva voluntat de continuar en l’empresa en el termini de deu dies naturals.
• Impossibilitat objectiva de l’empresa: quan no existeixi un lloc vacant compatible i els ajustos raonables suposin una càrrega excessiva.
• Rebuig del treballador: si aquest rebutja una adaptació raonable o un nou lloc compatible ofert per l’empresa.

És compatible la prestació per incapacitat amb el treball?

La norma estableix que el pagament de la prestació per incapacitat queda suspès des del moment en què el treballador accepta un lloc de treball adaptat.

Ens trobem davant una reforma profunda i estructural, cridada a transformar la gestió de la incapacitat permanent en l’àmbit laboral. No obstant això, l’ambigüitat existent en aspectes clau, com l’abast dels ajustos raonables o la compatibilitat entre pensió i salari, previsiblement donarà lloc a resolucions judicials diverses i, en alguns casos, contradictòries, que aniran perfilant l’abast real de la norma.