La intenció del Govern d’Espanya amb aquesta llei no és ni més ni menys que la de tractar de garantir i promoure el dret a la igualtat de tracte i la no discriminació, respectant en tot cas la dignitat de les persones.

Aquesta norma pretén que ningú pugui ser discriminat per raó de naixement, origen racial o ètnic, sexe, religió, convicció o opinió, edat, discapacitat, orientació sexual, malaltia o condició de salut, predisposició genètica a sofrir patologies i trastorns entre altres.

L’entrada en vigor d’aquesta Llei, afecta a partir d’ara, o pot afectar d’una forma decisiva, als acomiadaments causats per malaltia o per incapacitat temporal, quan fins ara aquestes situacions NO afectaven un possible nul·litat de l’acomiadament.

Aquest article 2.1 de la Llei 15/2022, incorpora la malaltia com una situació de discriminació.

Ara bé si a més tenim en compte el que es disposa en l’article 55 apartat 5 de l’Estatut dels Treballadors:

“Serà nul l’acomiadament que tingui per mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la Llei, o bé es produeixi amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador…”

La conclusió és clara: El que es disposa per la nova Llei juntament amb l’Estatut dels Treballadors és suficient fonamentació perquè l’acomiadament d’un treballador per baixa mèdica, que fins al mes de juliol es considerava en el pitjor dels escenaris un acomiadament improcedent, avui es pot convertir en un acomiadament nul.

En altres paraules, fins ara els tribunals han considerat en les seves sentències improcedents els acomiadaments de treballadors malalts o en situació d’incapacitat professional, la qual cosa implicava l’abonament d’una indemnització, acceptant-se únicament els acomiadaments nuls en els casos en què la malaltia pogués equiparar-se a una situació de discapacitat, en ser motiu de discriminació.

La introducció d’aquesta Llei dona un gir radical a la situació que fins ara teníem com a segura fent possible que l’acomiadament d’un treballador quan aquest acrediti una simple baixa mèdica sigui considerat nul.

L’acomiadament nul comporta la readmissió del treballador en el lloc de treball que ocupava i el pagament dels salaris de tramitació des de la data de l’acomiadament fins a la reincorporació efectiva.

Però no sols això, la situació pot encara agreujar-se més.

L’article 27 de la nova Llei 15/2022, estableix l’obligació de reparar el mal, càrrega que haurà d’assumir l’empresa.

D’aquesta manera l’empresa podria ser condemnada al pagament d’una indemnització pels danys i perjudicis ocasionats per la discriminació i la readmissió del treballador en el lloc de treball que ocupava a més del pagament dels salaris de tramitació des de l’acomiadament fins a la reincorporació. Estaríem davant un àmplia condemna: indemnització per danys i perjudicis, readmissió i pagament dels salaris de tramitació.

La Llei va encara més enllà i en el seu article 30 estableix que quan la part sol·licitant al·legui discriminació i aportació simplement indicis, correspon a la part demandada la justificació objectiva i raonable que això no és d’aquesta forma.

És la part demandada la que ha de provar el fet negatiu, la qual cosa implica una inversió de la càrrega de la prova, francament complicada davant un tribunal.

En definitiva i per a concloure, avui i en un futur, els acomiadaments que es realitzin a persones que estiguin en situació de baixa mèdica tenen un alt risc de ser declarats nuls amb totes les conseqüències que hem apuntat.

La entrada Possible nul·litat de l’acomiadament en situació de baixa mèdica se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

Veritat o llegenda urbana?

Un treballador que es trobi en situació d’incapacitat temporal pot ser acomiadat quan els períodes de baixa siguin excessivament llargs o intermitents però constants.

El fonament legal es troba en l’article 52 d) de l’Estatut dels Treballadors:

Per faltes d’assistència al treball, àdhuc justificades però intermitents, que aconsegueixin el vint per cent de les jornades hàbils en dos mesos consecutius sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors abast el cinc per cent de les jornades hàbils, o el vint-i-cinc per cent en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos.

No es computaran com a faltes d’assistència, a l’efecte del paràgraf anterior, les absències degudes a vaga legal pel temps de durada de la mateixa, l’exercici d’activitats de representació legal dels treballadors, accident de treball, maternitat, risc durant l’embaràs i la lactància, malalties causades per embaràs, part o lactància, paternitat, llicències i vacances, malaltia o accident no laboral quan la baixa hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una durada de més de vint dies consecutius, ni les motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels serveis socials d’atenció o serveis de Salut, segons com pertocarà.

Tampoc es computaran les absències que obeeixin a un tractament mèdic de càncer o malaltia greu.

L’acomiadament del treballador en situació de baixa per incapacitat temporal és possible en les circumstàncies d’alt absentisme, atenent als percentatges establerts per la Llei.

No obstant això, existeixen uns casos determinats especialment protegits en els quals l’acomiadament serà considerat NUL, tret que un Jutjat social ho declari procedent.

Aquests casos són:

a. La dels treballadors durant els períodes de suspensió del contracte de treball per maternitat, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment, paternitat, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o la notificada en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins d’aquests períodes.

b. La de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió al fet que es refereix la lletra a); la dels treballadors que hagin sol·licitat permís de lactància o permís per a cura de persona discapacitada o estiguin gaudint d’ells, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència per a cura del fill; i la de les treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral en els termes i condicions reconeguts en aquesta llei.

c. La dels treballadors després d’haver-se reintegrat al treball en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment o paternitat, sempre que no haguessin transcorregut més de nou mesos des de la data de naixement, adopció, delegació de guarda amb finalitats d’adopció o acolliment del fill o del menor.

També queden especialment protegits els representants dels treballadors.

Avui dia, d’acord amb la legislació laboral vigent un treballador pot ser acomiadat fora dels casos anteriorment exposats.

És l’empresari qui té la càrrega de provar la procedència en aquestes circumstàncies de l’acomiadament i si la prova no és suficient, l’acomiadament serà considerat en tot cas improcedent però no nul.

També queden especialment protegits els representants dels treballadors.

Avui dia, d’acord amb la legislació laboral vigent un treballador pot ser acomiadat fora dels casos anteriorment exposats.

Per tant, l’acomiadament d’un treballador en situació de baixa pot ser declarat procedent sempre que existeixin causes i proves adequades; a títol d’exemple citarem el cas d’un treballador que en situació de baixa que realitza activitats que no són compatibles amb la causa al·legada per a la baixa; en aquest cas l’acomiadament pot i ha de ser declarat procedent si provem aquesta circumstància.

Finalment un treballador en situació de baixa pot ser acomiadat per causes objectives o també per ineptitud sobrevinguda o coneguda després de l’entrada de l’empleat en l’empresa, sense córrer risc d’un acomiadament NUL. En el pitjor dels casos sinó aconseguim provar les causes de l’acomiadament, el mateix serà declarat improcedent i en cap cas nul.

Esperant puguem haver aclarit alguns dubtes que es plantegen amb les baixes tant de malaltia comuna com d’accidents, Domenech Delsors Advocats quedem com sempre a la seva disposició.

La entrada Pot un treballador ser acomiadat estant de baixa per incapacitat temporal? se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.