Per això creiem interessant compartir la recent Sentència 285/2022 de 30 de març de la Sala social del Tribunal Suprem, que ha ratificat sobre aquest camp, la línia jurisprudencial establerta des de 2016 aclarint els dubtes sobre la necessitat del consentiment del treballador.

Aquesta Sentència anul·la la sentència dictada pel Tribunal Superior de Justícia de Madrid (TSJM) de 16 de gener de 2020 que donava la raó al treballador.

El cas tracta d’una persona que treballava com a dependent en l’Aeroport Madrid-Barajas i que va ser acomiadat per l’empresa responsable de l’explotació de la restauració, arran de vuit enregistraments diferents que acreditaven la comissió de petits furts. El mecanisme de vigilància instal·lat, consistia en diverses càmeres situades sobre les màquines de cobrament.

El transcendent és que al treballador «no se li va notificar la realització de captació de la seva imatge durant l’acompliment laboral ni la utilització d’aquesta amb finalitat disciplinària».

Malgrat que la falta de consentiment l’Alt Tribunal estableix que

«l’ocupador no necessitava el consentiment exprés del treballador per al tractament de les imatges obtingudes a través de les cambres instal·lades en l’empresa amb la finalitat de seguretat, ja que es tractava d’una mesura dirigida a controlar el compliment de la relació laboral». «El demandant era dependent de primera, prestant serveis en la cafeteria d’un aeroport. La instal·lació d’aquestes càmeres de vigilància era una mesura justificada per raons de seguretat en sentit ampli, a fi d’evitar furts, en existir un problema consistent en la pèrdua desconeguda en el comerç al detall (…)«.

Es tractava, per tant, d’una mesura «idònia per a l’assoliment d’aquests fins, en permetre descobrir a eventuals infractors i sancionar les seves conductes, amb un efecte dissuasiu; necessària, a causa de la inexistència d’una altra mena de mitjans menys intrusius, per a aconseguir la citada finalitat i proporcionada als fins perseguits».

En conseqüència, estableixen els magistrats,

«la prova de la reproducció del gravat per les càmeres de videovigilància era una mesura justificada, idònia, necessària i proporcionada a la fi perseguida, per la qual cosa satisfeia les exigències de proporcionalitat. Segons el parer d’aquesta Sala, estava justificada la limitació dels drets fonamentals en joc».

Tot empresari pot, d’acord amb l’Estatut dels treballadors, adoptar les mesures que estimi més oportunes per a verificar el compliment pel treballador de les seves obligacions i deures laborals. Ara bé, aquestes mesures s’adoptaran quan existeixi la relació de proporcionalitat entre la finalitat perseguida i la manera en què es tractin les imatges i no hi hagi altres mesures més idònies i això sempre tenint en compte el dret a la intimitat i a la mateixa imatge dels treballadors.

En concret, l’article 20.3 de l’Estatut de Treballadors afirma que “l’empresari podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per a verificar el compliment pel treballador de les seves obligacions i deures laborals”. I l’article 22 de la Llei Orgànica de Protecció de Dades estableix que “les persones físiques o jurídiques, públiques o privades, podran dur a terme el tractament d’imatges a través de sistemes de cambres o càmeres de vídeo amb la finalitat de preservar la seguretat de les persones i béns, així com de les seves instal·lacions”.

No obstant això, aquest dret no pot exercir-se sense més. Han de complir-se una sèrie de requisits.

Quins són aquests requisits?

Sobre el dret a instal·lar càmeres en el treball han d’anteposar-se sempre els drets fonamentals, com els relatius a la protecció de la intimitat i la mateixa imatge, respectant-se sempre la integritat moral i el dret a la intimitat dels treballadors. En aquest sentit, es respectaran els espais públics i no es gravaran imatges en vestuaris, lavabos o zones de descans dels treballadors.

A més, la instal·lació de videovigilància ha de respondre sempre al principi de proporcionalitat: el tractament de dades ha de ser pertinent i limitat a la fi per al que s’han instal·lat les càmeres.

D’altra banda, la normativa en protecció de dades indica que les imatges gravades pels equips de seguretat han de ser esborrades en el termini màxim d’un mes, tret que s’adverteixi delicte, i en aquest cas cal comunicar-l’hi a les autoritats i lliurar les imatges en un termini màxim de 72 hores. Passat el termini de conservació, les imatges han de ser eliminades.

Quant a l’ocupador, també ha de complir amb una obligació fonamental: Informar els treballadors de la instal·lació de les càmeres de videovigilància.

El deure d’informar

Perquè l’ús de cambres en el treball sigui legal no es requereix el consentiment dels empleats, però sí que és necessari informar-los de la seva instal·lació, funcionament i el tipus de dades que es recullen.

No és suficient amb col·locar un cartell informatiu que indiqui que la zona està videovigilada a l’entrada de l’establiment, sinó que és necessari redactar un comunicat d’empresa i lliurar-l’hi als treballadors per a informar-los de l’existència de les càmeres i de qui és el responsable d’aquest tractament de dades. A més, se’ls ha d’explicar la finalitat de la instal·lació de les càmeres i la possibilitat d’exercir els seus drets quan creguin que hagin estat vulnerats.

Com a mesura excepcional la Sentència TSJ de Galícia d’11 de juliol del 2019 va admetre, com a excepcionalitat, l’ús temporal de càmeres ocultes davant sospites fundades d’il·lícits; però com la mateixa resolució assenyala «no es pot confondre les sospites fundades o indicis racionals amb el desig de fer un control preventiu que està prohibit».

No obstant això, cal no confondre deure d’informació i consentiment.

És necessari el consentiment de les persones les imatges de les quals són captades mitjançant sistemes de videovigilància?

No. El consentiment és només una entre diverses opcions.

Des del punt de vista de la Protecció de dades, qualsevol organització que utilitzi càmeres de vídeo de vigilància, necessita una base legítima, a triar entre sis: consentiment, contracte, obligació legal, interès vital, interès públic, interès legítim del responsable.

El RGPD, el Reglament Europeu de Protecció de Dades dona a triar entre qualsevol de les sis, sense preferir cap sobre les altres. Cada responsable ha d’aplicar la més adequada en cada cas de tractament de dades.

Vist que els enregistraments obtinguts des de les càmeres de videovigilància poden tenir diverses finalitats des de la Seguretat fins al control del treballador, el consentiment d’aquest és la base de legitimació menys recomanada, i la base legítima la més apropiada.

La entrada Els videoenregistraments són vàlids com a proves per l’acomiadament se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

És de gran interès conèixer el contingut de la recent Sentència del Tribunal Constitucional, Ple, Sentència de 16 octubre 2019, Rec. 2960/2019. Així ho ha establert el Ple del Tribunal Constitucional, en respondre una qüestió de constitucionalitat plantejada per un jutjat barceloní sobre l’article 52 d) del texto refós de la Lle de l’Estatut dels Treballadors.

Antecedents del cas:

L’empresa X acomiada a una treballadora. En la carta d’acomiadament l’empresa al·lega que la treballadora s’ha absentat nou dies hàbils dels quaranta hàbils en els dos mesos continus que s’han tingut en compte, la qual cosa suposa que les seves absències aconsegueixen el 22,5% de les jornades hàbils del període. Superen, per tant, el 20% establert en l’article 52 d) LET per a procedir a l’acomiadament objectiu.

A més, s’afirma en la carta que les seves absències en els dotze mesos anteriors aconsegueixen el 5% de les jornades hàbils.

L’article 52 de l’Estatut dels Treballadors estableix l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència al treball, fins i tot justificades però intermitents, que aconsegueixin el 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors abast el 5% de les jornades hàbils, o el 25% en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos.

La treballadora va interposar demanda, sol·licitant que es declarés la nul·litat de l’acomiadament per vulneració de drets fonamentals. Sostenia que l’article 52 d) LET vulnera els articles 14 i 15 CE, perquè comporta una evident amenaça o coacció cap al treballador malalt, en dissuadir-li de romandre en situació d’incapacitat temporal per temor a ser acomiadat; sol·licitava per això el plantejament de la qüestió d’inconstitucionalitat.

El Tribunal Constitucional conclou que la regulació continguda en l’art. 52 d) LET respon a l’objectiu legítim de protegir la productivitat de l’empresa i l’eficiència en el treball, atesa la singular engrossida que les baixes intermitents i de curta durada, suposen per a l’ocupador. Això troba fonament en la llibertat d’empresa que reconeix l’art. 38 CE, que encomana als poders públics la garantia i protecció del seu exercici, així com «la defensa de la productivitat».

D’aquesta manera, la naturalesa objectiva de l’acomiadament regulat en l’art. 52 d) LET obeeix a la finalitat lícita d’eximir a l’empresari de l’obligació de mantenir una relació laboral que ha esdevingut onerosa en excés per a l’empresa, per les repetides faltes d’assistència del treballador al seu lloc. Insisteix el Tribunal Constitucional que la regulació continguda en l’art. 52 d) LET respon a l’objectiu legítim de pal·liar el gravamen econòmic que les absències al treball suposen per a les empreses. Així ho ha entès també el Tribunal de Justícia de la Unió Europea, en la citada sentència del 18 de gener de 2018, assumpte C-270/2016, § 44 i concordants. Per tant concerneix a la defensa de la productivitat de l’empresa, que és una exigència constitucionalment reconeguda (art. 38 CE).

La Sentència dictada no ha estat qüestió pacífica i del ple compost per 12 Magistrats, 4 han emès vot particular en contra.

La entrada El Constitucional avala l’acomiadament per absència reiterada en el treball se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

Veritat o llegenda urbana?

Un treballador que es trobi en situació d’incapacitat temporal pot ser acomiadat quan els períodes de baixa siguin excessivament llargs o intermitents però constants.

El fonament legal es troba en l’article 52 d) de l’Estatut dels Treballadors:

Per faltes d’assistència al treball, àdhuc justificades però intermitents, que aconsegueixin el vint per cent de les jornades hàbils en dos mesos consecutius sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors abast el cinc per cent de les jornades hàbils, o el vint-i-cinc per cent en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos.

No es computaran com a faltes d’assistència, a l’efecte del paràgraf anterior, les absències degudes a vaga legal pel temps de durada de la mateixa, l’exercici d’activitats de representació legal dels treballadors, accident de treball, maternitat, risc durant l’embaràs i la lactància, malalties causades per embaràs, part o lactància, paternitat, llicències i vacances, malaltia o accident no laboral quan la baixa hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una durada de més de vint dies consecutius, ni les motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels serveis socials d’atenció o serveis de Salut, segons com pertocarà.

Tampoc es computaran les absències que obeeixin a un tractament mèdic de càncer o malaltia greu.

L’acomiadament del treballador en situació de baixa per incapacitat temporal és possible en les circumstàncies d’alt absentisme, atenent als percentatges establerts per la Llei.

No obstant això, existeixen uns casos determinats especialment protegits en els quals l’acomiadament serà considerat NUL, tret que un Jutjat social ho declari procedent.

Aquests casos són:

a. La dels treballadors durant els períodes de suspensió del contracte de treball per maternitat, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment, paternitat, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o la notificada en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins d’aquests períodes.

b. La de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió al fet que es refereix la lletra a); la dels treballadors que hagin sol·licitat permís de lactància o permís per a cura de persona discapacitada o estiguin gaudint d’ells, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència per a cura del fill; i la de les treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral en els termes i condicions reconeguts en aquesta llei.

c. La dels treballadors després d’haver-se reintegrat al treball en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment o paternitat, sempre que no haguessin transcorregut més de nou mesos des de la data de naixement, adopció, delegació de guarda amb finalitats d’adopció o acolliment del fill o del menor.

També queden especialment protegits els representants dels treballadors.

Avui dia, d’acord amb la legislació laboral vigent un treballador pot ser acomiadat fora dels casos anteriorment exposats.

És l’empresari qui té la càrrega de provar la procedència en aquestes circumstàncies de l’acomiadament i si la prova no és suficient, l’acomiadament serà considerat en tot cas improcedent però no nul.

També queden especialment protegits els representants dels treballadors.

Avui dia, d’acord amb la legislació laboral vigent un treballador pot ser acomiadat fora dels casos anteriorment exposats.

Per tant, l’acomiadament d’un treballador en situació de baixa pot ser declarat procedent sempre que existeixin causes i proves adequades; a títol d’exemple citarem el cas d’un treballador que en situació de baixa que realitza activitats que no són compatibles amb la causa al·legada per a la baixa; en aquest cas l’acomiadament pot i ha de ser declarat procedent si provem aquesta circumstància.

Finalment un treballador en situació de baixa pot ser acomiadat per causes objectives o també per ineptitud sobrevinguda o coneguda després de l’entrada de l’empleat en l’empresa, sense córrer risc d’un acomiadament NUL. En el pitjor dels casos sinó aconseguim provar les causes de l’acomiadament, el mateix serà declarat improcedent i en cap cas nul.

Esperant puguem haver aclarit alguns dubtes que es plantegen amb les baixes tant de malaltia comuna com d’accidents, Domenech Delsors Advocats quedem com sempre a la seva disposició.

La entrada Pot un treballador ser acomiadat estant de baixa per incapacitat temporal? se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.