Acomiadament i plataformes digitals.
És vàlida la notificació d’un acomiadament per correu electrònic? Les noves formes de comunicació (WhatsApp, email, Telegram…) suposen una autèntica revolució tecnològica que afecta directament l’organització del treball i els recursos humans, i per consegüent a la normativa laboral.
Aquestes noves formes de comunicació han estat pensades bàsicament per a ser utilitzades en les relacions personals i no per a potenciar la productivitat en l’empresa, però el seu ús ha transcendit l’àmbit estrictament social i han anat progressiva i inevitablement influint en les relacions de treball.
Normativament parlant, res impedeix que aquestes tecnologies siguin utilitzades com a instrument vàlid de comunicació entre la part empresarial i treballadora. Ara bé, aquest tipus de comunicacions que es poden realitzar en el desenvolupament de la relació laboral, són vàlides en tots els casos i concretament, en el moment de la finalització del contracte de Treball?
A este respecto queremos comentar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia 2096/2024, 10 de abril de 2024 que califica como improcedente el despido de la persona trabajadora notificado mediante correo electrónico certificado cuando su forma no se ajusta a las exigencias del Estatuto de Trabajadores.
Referent a això volem comentar la Sentència del Tribunal Superior de Justícia 2096/2024, 10 d’abril de 2024 que qualifica com a improcedent l’acomiadament de la persona treballadora notificat mitjançant correu electrònic certificat quan la seva forma no s’ajusta a les exigències de l’Estatut de Treballadors.
El correu electrònic va ser remès a la treballadora a través de la plataforma Signaturit Solutions, S. L., qui va certificar l’enviament amb totes les garanties legalment reconegudes.
El cas en concret: el dia 11 de gener de 2022, l’empresa va redactar carta d’acomiadament objectiu de l’actora, amb efectes de la seva data, a l’empara del que s’estableix en l’article 52 a) de l’Estatut dels Treballadors, per ineptitud sobrevinguda amb posterioritat a la seva incorporació, com a resultat d’aquesta vigilància de la salut (foli 58).
La treballadora va al·legar que no se li havia comunicat correctament la carta d’acomiadament ja que l’empresa Signaturit va emetre certificat conforme s’havia enviat al correu electrònic una carta d’acomiadament, però no es va certificar el titular del citat correu electrònic, per la qual cosa no queda constància que realment qui va obrir el mateix, va ser la treballadora acomiadada, la qual cosa implica el desconeixement per la seva part de les veritables causes del seu acomiadament, causant-li indefensió i no haver pogut articular una defensa al no poder fixar els termes del debat.
L’Estatut dels Treballadors estableix com a requisit formal de l’acomiadament per causes objectives, la comunicació escrita al treballador expressant la causa.
No especifica el precepte el mitjà idoni pel qual l’empresa ha de comunicar al treballador el seu acomiadament. Els mitjans normals per a això són: el lliurament de la carta personalment al treballador, el correu certificat amb justificant de recepció, el telegrama, el burofax o, fins i tot l’acta notarial, que permeten acreditar la seva recepció. Mes dubtosos són els actuals mitjans electrònics com el correu electrònic o missatge de WhatsApp, que en general no solen considerar-se vàlids excepte en alguns casos quan és possible acreditar la seva correcta notificació i recepció pel destinatari.
En aquest sentit la sentència del TSJ de Canàries nº 741/2022, de 18 de novembre de 2022, va considerar vàlida la notificació de l’acomiadament mitjançant correu electrònic, prèvia acreditació que aquest mitjà era l’habitual per a comunicar-se les parts i que no s’afirmi pel treballador que l’adreça de correu no era la correcta.
Per contra el TSJ de Galícia, en sentència de 20 de maig de 2021, RS nº 47/2021, entén que la notificació de l’acomiadament efectuada via WhatsApp, no pot considerar-se que compleixi la previsió normativa continguda a l’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors, que l’acomiadament ha de ser notificat per escrit al treballador, raonant que:
“no tot l’enviat per aquesta via pot ser considerat com una comunicació vàlida i, molts menys, assortir els mateixos efectes que una notificació per escrit clàssica, en la qual consta la signatura de l’empresari o el seu representant i s’acredita la recepció del treballador d’aquesta, bé mitjançant la seva signatura en la còpia; signatura d’un o diversos testimonis que la carta d’acomiadament s’ha lliurat, cas de no voler o poder fer-ho el destinatària; justificant de recepció i certificat de contingut de la comunicació remesa per burofax, etc. A més, aquesta forma de comunicació pot entrar en conflicte amb drets fonamentals, com el dret a la intimitat, el dret al secret de les comunicacions, el dret a la protecció de dades, etc. No pot exigir-se al treballador que, fora de l’horari de treball, tingui l’obligació de tenir encès el terminal de la seva propietat, amb connexió a internet, per existir el dret a la desconnexió digital. Les comunicacions realitzades per la via assenyalada no compleixen amb les condicions exigides en la Llei d’Enjudiciament Civil per a considerar-se fefaents, perquè no deixen constància de la recepció de la comunicació i per tant no es pot demostrar que el destinatari l’hagi rebut, podent obtenir-se tan sols la confirmació de l’emissió, prèvia acreditació, i no del lliurament, perquè basta que el destinatari hagi bloquejat la recepció de missatges d’un emissor, o hagi sortit d’un grup, perquè no pugui acreditar-se la recepció del missatge i del seu contingut. Per tant, no existeix constància acreditada de la notificació de l’acomiadament al treballador per aquesta via”.
La Sentència que ens ocupa rebutja el mitjà de comunicació utilitzat perquè en primer lloc, no consta que la treballadora hagués acceptat com a adreça per a rebre correspondència la del correu electrònic utilitzat, i, en segon lloc, tampoc va quedar acreditat que la treballadora tingués coneixement del contingut de la carta d’acomiadament per un altre mitjà. Per tot això declara la improcedència de l’acomiadament.
El nostre ordenament jurídic estableix com a requisit formal de l’acomiadament per causes objectives la comunicació escrita al treballador expressant la causa, sense especificar el mitjà adequat per a notificar. Els mitjans normals són: el lliurament de la carta de manera personal, correu certificat amb justificant de recepció, Telegram, burofax o fins i tot l’acta notarial, tots ells mitjans que permeten certificar la recepció.
Estableix la sentència analitzada que els mitjans electrònics actuals com el correu electrònic o el WhatsApp no solen considerar-se vàlids, excepte casos concrets en els quals s’acrediti la notificació i recepció pel destinatari.
En conclusió, no pot estimar-se correcta la comunicació de l’acomiadament mitjançant correu electrònic certificat per l’empresa Signaturit Solutions SL perquè no consta que la treballadora hagués acceptat com a adreça per a rebre correspondència la del correu electrònic i, en concret, aquella a la qual se li va enviar la carta, ni que tots els treballadors estan degudament informats que totes les comunicacions es farien per aquesta via.
Cal distingir dues situacions diferents en funció, bàsicament, de qui és el subjecte contractant que pren la decisió extintiva. D’aquesta manera, en aquests moments els tribunals estan admetent com a vàlides les notificacions d’extinció del contracte de treball realitzades per la part treballadora per mitjà de NTICs, les quals es fonamenten en la doctrina consolidada del Tribunal Suprem segons la qual en cas de dimissió no s’exigeix a la persona treballadora realitzar una declaració formal perquè aquesta sigui vàlida, podent a més ser aquesta declaració tant expressa com tàcita, i d’un altre costat l’extinció del contracte a instàncies de la part empresarial, i en aquest cas cal complir els requisits legals exigits de notificació i recepció per part del destinatari.
Recordem que la càrrega de la prova recau sobre l’empresa. És l’empresa qui ha de provar que el mitjà utilitzat per a comunicar l’acomiadament és correcte, perquè el treballador realment tingui coneixement de les causes que justifiquen el mateix.
L’empresa ha de poder acreditar la notificació i la recepció, però resultarà imprescindible l’autorització prèvia del treballador per a rebre comunicacions per la via del correu electrònic. Per tant les comunicacions tradicionals continuen sent les més recomanades.
Summary
Article Name
Acomiadament i plataformes digitals.
Description
És vàlida la notificació d'un acomiadament per correu electrònic? o per WhatsApp, email, o Telegram? Les noves formes de comunicació suposen una autèntica revolució tecnològica que afecta directament l'organització del treball i els recursos humans, i per consegüent a la normativa laboral.
Author
Josep Domenech Delsors
Publisher Name
Domenech Delsors Advocats
Publisher Logo
