La entrada La desconnexió digital. Què és i com afecta a l’empresa? se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

Ens complau anunciar que Albert Castañer de Domenech Delsors Advocats, ha estat nomenat vocal de la Junta de Govern de l’Il·lustre Col·legi de Graduats Socials de Barcelona, Girona i Lleida. Aquest nomenament reconeix la seva destacada trajectòria professional i el seu compromís amb l’excel·lència en l’àmbit del dret. La degana del Col·legi de Graduats Socials de Barcelona, Girona i Lleida, Il·lustríssima Sra. Montserrat Cerqueda Serrant, va llegir el dimarts 14 de maig la fórmula del jurament a tots i cadascun dels nous sis vocals que van ser triats pels col·legiats i col·legiades en les passades eleccions del 22 d’abril 2024.

La seva incorporació a la Junta de Govern del Col·legi de Graduats Socials representa una valuosa addició, aportant la seva vasta experiència i coneixements per al benefici de tots els col·legiats.

Domenech Delsors Advocats ha estat sempre un ferm defensor de la formació contínua i la participació activa en els òrgans col·legiats, considerant que aquestes pràctiques enforteixen tant el desenvolupament professional dels nostres advocats com l’avanç de la professió legal en conjunt. El nomenament del Sr. Castañer com a vocal de la Junta de Govern és un reflex dels nostres valors i del nostre compromís amb l’excel·lència.

Felicitem Albert Castañer per aquest merescut nomenament i estem convençuts que la seva contribució en la Junta de Govern serà de gran valor per a l’Il·lustre Col·legi de Graduats Socials de Barcelona, Girona i Lleida.

La entrada Albert Castañer de Domenech Delsors Advocats, nou vocal de la Junta de Govern de l’Il·lustre Col·legi de Graduats Socials de Barcelona, Girona i Lleida. se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

Per a qui és obligatori?
Aquesta Llei estableix que determinades entitats del sector privat estaran obligades a implementar el canal ètic o de denúncies. Concretament, la norma estableix que, en el sector privat, hauran de comptar amb aquest canal:
• Les persones jurídiques amb més de 50 treballadors.
• Partits polítics, sindicats, patronals i les fundacions, sempre que aquestes últimes rebin o gestionin fons públics.
Existeixen diverses persones jurídiques que estan obligades a implementar un canal de denúncies sigui com sigui el seu nombre de treballadors, fins i tot amb menys de 50 treballadors estan obligades a això les fundacions que gestions o rebin fons públics i algunes empreses del sector financer, entre altres.
A partir de l’1 de desembre de 2.023 totes les empreses amb 50 o més empleats i totes les fundacions que rebin o gestionin fons públics hauran d’acreditar la implantació del canal de denúncies o canal ètic.

Quin termini hi ha per a complir amb aquesta obligació?
La Llei 2/2023 va entrar en vigor el 13 de març establint els següents terminis per a la implementació del canal ètic o de denúncies:
• Les empreses de més de 249 treballadors tenen 3 mesos per a la seva implementació, sent la data límit el 13 de juny de 2023.
• La resta d’empreses, les compreses entre 50 i 249 treballadors, tenen fins a l’1 de desembre de 2023 per a implementar-ho.

Què necessito per a implementar el canal de denúncies?
Per a la implementació del canal de denúncies és necessària una eina informàtica que compleixi els requisits que estableix la normativa i un sistema de gestió del canal de denúncies amb designa de les persones responsables del mateix que garanteixin la privacitat i anonimat de l’informant o denunciant, de manera que la gestió interna es converteix en summament difícil i es fa sovint impossible puix que cal garantir que les comunicacions seran tractades de manera objectiva, anònima i confidencial, evitant que el coneixement intern de l’empresa trenqui aquest anonimat.

Em poden sancionar si no compleixo amb aquesta obligació?

La implementació obligatòria ve acompanyada en la Llei d’importants mesures coercitives en forma de sancions. La mateixa Llei 2/2003, de 20 de febrer conté un règim sancionador en el qual es preveuen sancions que ascendeixen fins a 1.000.000 d’euros.

El canal ètic o de denúncies extern és sens dubte la millor opció per a entitats de mitjana i petita dimensió, per això en el nostre despatx ens hem dotat dels mitjans necessaris per a oferir als nostres clients un canal extern amb el qual donin compliment a aquestes obligacions legals, oferint-los l’eina necessària i fent-nos càrrec de la gestió i assessorament. No dubti a posar-se en contacte amb nosaltres i l’informarem.

La entrada El canal de denúncies o canal ètic se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

Les persones treballadores per compte propi o autònoms, a partir del dia 1 de gener de 2023 veuran modificat el seu sistema de cotització en el RETA (Règim Especial de Treballadors Autònoms).

Això significa que a partir de gener de 2023 la seva cotització anirà en funció del tram on quedin enquadrats en funció dels seus rendiments nets anuals.

Aquest sistema no serà definitiu fins a 2026 pel fet que el sistema de trams en funció dels rendiments nets tindrà una implementació gradual des de 2023 fins a 2025 que es regirà per unes taules transitòries establertes per la TGSS abans d’arribar a les definitives.

En què consistirà la transició entre el vell i el nou sistema RETA (2023-2025).

Per a les noves altes en el RETA, o quan la persona autònoma no hagués estat donada d’alta en els dos anys anteriors a la sol·licitud de l’alta en el RETA, existirà una quota de 80 euros mensuals. Aquesta mesura serà aplicable els 12 primers mesos, prorrogables durant altres 12 mesos en cas que els ingressos de l’autònom estiguin per sota del Salari Mínim Interprofessional (actualment es troba en 1000 euros).

Per a la resta, la novetat serà que la quota d’autònoms mensual es calcularà en funció dels rendiments nets obtinguts durant l’any natural per les activitats professionals o econòmiques. Fins a 2023, la quota es determinava en funció de la base de cotització que triava de manera voluntària la persona autònoma.

És a dir, la base de cotització es determinarà en funció dels rendiments nets que obtingui l’autònom, i per a això es podrà modificar la base de cotització 6 vegades l’any natural (març, maig, juliol, novembre i gener) per a aquells casos que es prevegi que els ingressos tindran una variació substancial que provoqui un canvi de tram.

Taula de rendiments nets i cotització segons trams per a l’any 2023.

La taula per la qual es regiran les persones autònomes per a determinar la seva base de cotització mensual i, en conseqüència, la quota mensual que hauran de pagar tindrà en compte els rendiments nets reals que obtindrà l’autònom l’any natural.

En funció dels rendiments que vagi obtenint, la base de cotització s’haurà d’ajustar a la realitat ja que en cas d’estar pagant una quota mensual inferior a la que es deuria en funció dels ingressos reals, la Tresoreria General de la Seguretat Social sol·licitarà la regularització d’ofici.

Com sabrem els ingressos reals?

Cal destacar que la AEAT (Agència Tributària) haurà de facilitar a la TGSS a través dels procediments telemàtics i automatitzats necessaris la informació necessària per a poder controlar i determinar aquests ingressos pel que la persona autònoma no podrà cotitzar per una base de cotització que es trobi en un tram superior al dels seus ingressos reals.

A més del sistema d’elecció de la base de cotització, hi haurà més novetats com la de les restriccions associades a l’edat.

La modificació normativa eliminarà les actuals restriccions associades a l’edat per a la cotització d’autònoms. Amb el nou model, les persones treballadores autònomes de 47 anys o més cotitzaran per ingressos reals, és a dir, serà possible elevar la seva base de cotització en l’última etapa de la seva carrera laboral sempre que s’incrementin els seus ingressos. En resum, no existirà cap restricció d’edat a l’hora d’establir la base de cotització per a l’autònom.

I per a determinar la base de cotització real com deurà l’autònom determinar inicialment el tram de cotització al qual adherir-se?

En la sol·licitud d’alta, els treballadors per compte propi hauran de realitzar una «declaració dels rendiments econòmics nets que el treballador autònom prevegi obtenir durant l’any natural en el qual es produeixi l’alta per la seva activitat econòmica o professional. Si aquesta previsió realitzada no és encertada, és a dir, si la cotització provisional efectuada fos inferior a la quota corresponent a la base mínima de cotització del tram en el qual estiguin compresos els seus rendiments, el treballador per compte propi haurà d’ingressar la diferència entre totes dues cotitzacions fins a l’últim dia del mes següent a aquell en què se li notifiqui el resultat de la regularització, sense aplicació d’interès de demora ni cap recàrrec d’abonar-se en aquest termini.

I sí, si la cotització provisional efectuada fos superior a la quota corresponent a la base màxima del tram en el qual estiguin compresos els seus rendiments, la Tresoreria General de la Seguretat Social procedirà a retornar d’ofici la diferència entre totes dues cotitzacions, sense aplicació de gens d’interès, abans del 30 d’abril de l’exercici següent a aquell en què la corresponent Administració tributària hagi comunicat els rendiments computables a la Tresoreria General de la Seguretat Social.

Es podrà realitzar fins a 6 vegades a l’any el canvi de tram, sol·licitant-lo directament a la Tresoreria General de la Seguretat Social.

I els rendiments nets com es calcularan per a situar a cada autònom en el tram de cotització que li correspongui?

D’acord amb el que es preveu en les normes de l’Impost sobre la Renda de les Persones Físiques per al càlcul del rendiment net de l’activitat es tindran en compte els ingressos, menys les despeses deduïbles més la quota de seguretat social i s’aplicarà a la quantitat obtinguda, una reducció del 7%.

Més novetats, en què consistiran les noves millores en la protecció per cessament d’activitat?

Hi haurà noves modalitats de cessament parcial de l’activitat econòmica; és a dir, les vinculades a la reducció de la plantilla i a la reducció d’ingressos; o les relacionades amb el manteniment de deutes amb creditors.

També, hi haurà un nou supòsit de cessament d’activitat per força major en tenir una baixada del 75% d’ingressos de l’activitat.

Per als supòsits de cessament parcial o cessament per a la sostenibilitat en la modalitat cíclica, la quantia de la prestació de cessament d’activitat serà del 50% de la base reguladora; mentre que, per al supòsit de cessament per a la sostenibilitat sectorial, la prestació consistirà en una quantitat a tant alçat del 70% de la base reguladora. En els tres supòsits, l’entitat gestora assumirà també el 50% de la cotització.

Per a més informació, no dubti a posar-se en contacte amb Domenech Delsors Advocats.

Albert Castañer Bohigas, expert en Gestió Laboral i Recursos Humans a Domenech Delsors Advocats

La entrada 2023 nou regim per als autònoms se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

Però vista l’escassa implantació, es va dictar el Reial Decret Llei 6/2019 d’1 de març de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitat entre dones i home en l’ocupació i l’ocupació.

El Decret Llei de 2019 Real Decret 901/2020 de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre, va introduir l’obligació d’elaborar i aplicar plans d’igualtat en empreses de més de 50 empleats amb una implantació progressiva al llarg del 2020, 2021 i 2022.

En el mateix ordre, el 14 d’octubre de 2020 es publicava en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, que va entrar en vigor el passat 14 d’abril de 2021.

L’objecte és establir mesures específiques per a fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i a la no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva, desenvolupant els mecanismes per a identificar i corregir la discriminació en aquest àmbit i lluitar contra aquesta, promovent les condicions necessàries i removent els obstacles existents. Així, s’estableix l’obligació de totes les empreses de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.

A més, les empreses estaran obligades a inscriure els plans d’igualtat en Registre Públic, la qual cosa permetrà l’accés públic al seu contingut.

¿Què és el Pla d’Igualtat?

Atesa la definició tècnic legal el pla d’igualtat és el “conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l’empresa la igual-doneu de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe; els Plans d’Igualtat fixaran els concrets objectius d’igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats” (article 40.1 de la LOI).

En altres paraules, és un mecanisme que vol regular i donar cobertura a aquelles possibles diferències que poguessin succeir en la nostra organització, amb la finalitat d’evitar situacions discriminatòries per a les nostres persones treballadores.

Volem destacar que el pla d’igualtat exigeix una coherència interna. Mesures aïllades, sense una idea de conjunt no podran ser considerades com a pla d’igualtat.

Abans de decidir les mesures o accions a adoptar serà necessari fer una anàlisi de la situació; és a dir una pre-avaluació de la realitat de l’empresa, ja que el fonamental del pla és que és concret per a una empresa i ha d’adaptar-se a la seva realitat i les possibles discriminacions existents.

Important, el Reial Decret de 2019 exigeix expressament que sigui negociat amb els representants dels treballadors i a més li assigna un contingut mínim.

L’objectiu últim del Pla d’Igualtat ha de ser aconseguir una veritable igualtat de tracte i d’oportunitats real i no formal entre dones i homes. Aconseguir que les unes i els altres es trobin en el mateix punt de partida. Que la consideració de les dones com a treballadores no difereixi substancial i pejorativament de la consideració dels homes com a treballadors. Que ser dona deixi de ser perjudicialment determinant a efectes laborals. Aquests han de ser els fins per a aconseguir per un Pla d’Igualtat.

El Pla d’Igualtat, per a ser-ho, ha de ser producte d’una negociació entre els quals millor coneixen la realitat de l’empresa: els treballadors i els empresaris o els seus representants.

Els plans d’Igualtat són obligatoris?

Entrat en vigor l’RD 901/2020, els plans d’igualtat són obligatoris per a totes les empreses de més de 50 treballadors. Si bé és cert que el caràcter obligatori s’establirà de manera gradual i respectant-se un període transitori d’adaptació.

• Fins a juny de 2020 era obligatori per a empreses de més de 151 treballadors,
• a partir del 7 de març de 2021 per a empreses de més de 101 treballadors,
• i a partir del 7 de març de 2022 ho serà per a empreses de més de 50 treballadors.

Les empreses comptaran amb un termini de tres mesos des que s’aconsegueixi el nombre de treballadors en plantilla que el facin obligatori, per a iniciar el procediment de negociació dels seus plans d’igualtat.

L’anterior sense perjudici que les empreses, sigui com fos el nombre de treballadors que tingui, estiguin obligades per Conveni Col·lectiu d’aplicació, o bé ho hagués acordat l’Autoritat Laboral competent en un procediment sancionador en el qual s’indicarà el termini per a la seva implantació, o bé es tracti d’Administracions Públiques.

Quin és l’objectiu del Pla d’Igualtat?

El Pla d’Igualtat pretén evitar les situacions de desigualtat entre les dones i els homes que puguin donar-se dins de l’organització, i vol igualar tots dos sexes en dignitat humana, drets i deures. Al seu torn, pretén fer efectiu el dret d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, en particular mitjançant l’eliminació de la discriminació de la dona, sigui com fos la seva circumstància o condició, en qualssevol dels àmbits de la vida i, singularment, en les esferes política, civil, laboral, econòmica, social i cultura.

Quin contingut tindrà el Pla d’Igualtat?

Els plans d’igualtat contindran un conjunt ordenat de mesures avaluables dirigides a remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes (art. 46.1 LOI). L’article 8.2 Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, fixa el següent contingut mínim:

1. Determinació de les parts que els concerten.
2. Àmbit personal, territorial i temporal.
3. Informe del diagnòstic de situació de l’empresa, o en el supòsit a què es refereix l’article 2.6 un informe de diagnòstic de cadascuna de les empreses del grup.
4. Resultats de l’auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat en els termes establerts en el Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.
5. Definició d’objectius qualitatius i quantitatius del pla d’igualtat.
6. Descripció de mesures concretes, termini d’execució i priorització d’aquestes, així com disseny d’indicadors que permetin determinar l’evolució de cada mesura.
7. Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.
8. Calendari d’actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d’igualtat.
9. Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
10. Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d’igualtat.
11. Procediment de modificació, inclòs el procediment per a solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l’aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequació.

El pla d’igualtat haurà de contenir una anàlisi de diagnosi sobre la situació actual de l’empresa en matèria d’igualtat i establir un conjunt de mesures avaluables per a donar resposta a les situacions de desigualtat detectades entre dones i homes, amb la finalitat d’eliminar la discriminació per raó de sexe. S’avaluaran les matèries següents:

1. Cultura organitzativa.
2. Accés a l’ocupació o selecció i contractació.
3. Classificació professional.
4. Política salarial entre homes i dones; infrarepresentació femenina.
5. Formació professional.
6. Promoció professional.
7. Conciliació; exercici corresponsable dels drets de la vida personal familiar i laboral.
8. Comunicació.
9. Salut laboral.
10. Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

És sancionable no aplicar la normativa referent als plans d’Igualtat?

L’elaboració d’un Pla d’Igualtat ja sigui imperatiu legal o de manera voluntària, sempre reportarà beneficis a l’empresa, que millorarà la seva imatge corporativa i l’ambient laboral.

Però a més l’RD 901/2020, preveu la imposició de sancions en cas de no escometre’s el que s’estableix, que poden oscil·lar entre els 626 euros a 187.515 euros, la pèrdua d’ajudes, bonificacions i beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació, i ser exclosos de l’accés a tals beneficis per un període de sis mesos a dos anys, amb efectes des de la data de la resolució que imposi la sanció.

Elabora el teu pla d’igualtat amb Domenech Advocats. Contacta per a demanar pressupost.

La entrada Plans d’Igualtat: L’obligació de les PIMES de tenir un pla d’igualtat. se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

1. Reduir els costos del nostre client i ajudar-lo a augmentar la seva competitivitat a través de la gestió de les persones.
2. Som interlocutors entre la direcció de la companyia i el personal treballador en la gestió dels RH, amb la finalitat de ser un canal de comunicació transparent i així, evitar la rumorologia entre actors.
3. Intervenim en cas de conflictes de caràcter laboral.
4. Col·laborem en professionalitzar l’empresa i fidelitzar el client intern.
5. Creem una cultura d’empresa a través de la confecció de l’organigrama i de les descripcions dels llocs de treball existents en l’organització.
6. Oferim un punt de vista diferent per a actualitzar i dinamitzar la companyia.
7. Creem la política retributiva de l’empresa i la vinculem amb l’avaluació de l’acompliment dels treballadors/es.
8. Gestionem la bonificació de la formació a través de FUNDAE.
9. Realitzem una auditoria sociolaboral de l’estructura de personal de la companyia.
10. Col·laborem en la gestió i organització de la prevenció de riscos laborals.
11. El servei d’outsourcing de RRHH de Domenech Delsors Advocats compta amb l’assessorament legal dels nostres advocats/des i graduats/des socials.

Aposti per optimitzar i rendibilitzar al màxim l’organització i la gestió del capital humà del qual disposa la seva empresa a través del servei d’outsourcing de RH. Demani més informació a dom@domenech-advocats.com .

La entrada 10 Avantatges de l’Outsourcing de RH de Domenech Delsors Advocats se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.

A Domenech Delsors Advocats entenem el talent com un valor fonamental de la seva empresa. Per això volem ajudar a fidelitzar a l’empleat i captar el nou talent a través de polítiques de RRHH que cuidin a l’empleat.

En aquest sentit Domenech Delsors Advocats, us ofereix el nou servei d’Outsourcing de RRHH que inclou el servei de desplaçament a l’empresa per a gestionar els temes relacionats amb el capital humà.

L’Outsourcing de RRHH pretén col·laborar d’una forma activa en la professionalització i creixement de l’empresa. No només busca seguir gestionant l’administració de personal de l’empresa (confecció altes, baixes, nòmines, assegurances socials, etc.), sinó que vol participar en l’elaboració de polítiques de RRHH en els següents punts:

1. Professionalitzar l’empresa i fidelitzar el client intern: confecció de manuals de benvinguda per al treballador que s’incorpora a l’empresa i, que aquest, tingui una persona de referència en matèria laboral i de Relacions Humanes perquè li pugui resoldre dubtes sobre la nòmina, dies de permís, conveni col·lectiu, promoció i recorregut dins de l’empresa, etc.
2. Confecció de les descripcions de llocs de treball: és el procés que realitza una empresa per tal de conèixer la finalitat de cada un dels llocs de treball que la configuren. El que pretenem amb les descripcions de llocs de treball és el següent:
   • Coneixement intern de l’estructura de l’empresa (cohesió, ordre i organització).
   • Conèixer les característiques objectives que ha de tenir el lloc de treball.
   • Evitar les duplicitats de funcions i delimitar les tasques en cada un dels llocs de treball.
   • Vincular les responsabilitats i objectius del lloc de treball amb plans de retribució, formació, promoció, etc.
3. Creació de la política retributiva: que pretén vincular el lloc de treball amb una retribució objectiva i adequada a l’entorn laboral. Aquesta retribució també ens servirà de base per poder oferir incentius als treballadors que millor compleixin els objectius laborals dissenyats per la direcció de l’empresa.

Aposti per optimitzar i rendibilitzar al màxim el capital humà del que disposa la seva empresa a través de la gestió dels seus RRHH.

Demani més informació a dom@domenech-advocats.com i en breu ens posarem en contacte per tractar totes les avantatges que us pot arribar a donar aquest nou servei a la vostra empresa.

La entrada Professionalitza la teva empresa a través de l’Outsourcing de Recursos Humans, nou servei. se publicó primero en Domenech Delsors Advocats.