Es un tema de candente actualidad y que puede levantar mucha controversia entre los vecinos de la comunidad. En los últimos tiempos se ha suscitado un intenso debate de cómo dar respuesta a este fenómeno.

Una aportación muy interesante y determinante es la reciente Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 03/10/2024 núm. 1232/2024.

Hasta la promulgación de esta Sentencia el Tribunal Supremo no se había pronunciado sobre la interpretación y aplicación del artículo 17.12 LPH, introducido por el Real Decreto-ley 7/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler pues a los casos enjuiciados les era de aplicación la anterior legislación.

La Sentencia analiza si el acuerdo de prohibición de la controvertida actividad de alquiler turístico tomado en Junta por la Comunidad de Propietarios es conforme o no a Derecho y entra a valorar si limitar puede ser sinónimo de prohibir.

¿Cuál es el supuesto de hecho?

Una comunidad de propietarios en propiedad horizontal adoptó un acuerdo por el que se prohibía el ejercicio de actividad de apartamentos o alquileres turísticos. El acuerdo se adoptó por una mayoría de propietarios que superaba los tres quintos.

La propietaria de una vivienda en la citada comunidad presentó una demanda en la que solicitó la nulidad de dicho acuerdo por no haberse adoptado por unanimidad.

La sentencia de primera instancia desestimó la demanda al considerar que cuando el artículo 17.12 LPH, introducido por el Real Decreto Ley 7/2019, de 1 de marzo, que entró en vigor el 6 de marzo siguiente, permite limitar la actividad de pisos turísticos incluye la posibilidad de prohibirla, por lo que bastaba con la doble mayoría de 3/5 prevista en el propio precepto. El recurso de apelación de la demandante fue estimado por la Audiencia Provincial argumentando que la actividad de alquiler de pisos turísticos puede ser limitada o condicionada, conforme a los propios términos del artículo 17.12 LPH, pero no prohibida totalmente, por lo que el acuerdo de Junta es nulo

La comunidad de propietarios interpuso un recurso de casación.

El artículo 17.12 LPH establece: «El acuerdo por el que se limite o condicione el ejercicio de la actividad a que se refiere la letra e) del artículo 5 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos, en los términos establecidos en la normativa sectorial turística, suponga o no modificación del título constitutivo o de los estatutos, requerirá el voto favorable de las tres quintas partes del total de los propietarios que, a su vez, representen las tres quintas partes de las cuotas de participación.

Hasta ahora la interpretación de este precepto ha sido contradictoria entre las audiencias provinciales.

En este caso la audiencia argumenta que la primera acepción del verbo limitar es «poner límites a algo», y que prohibir el desarrollo de una concreta actividad, en las viviendas privativas del inmueble, constituye un límite a su uso; pero tal argumento, señala la recurrente, es engañoso, porque el artículo 17.12 LPH lo que autoriza no es que se pongan límites al derecho de propiedad, sino concretamente al ejercicio de la actividad de alquiler turístico.

Se achaca a la sentencia de la audiencia hacer una interpretación extensiva del artículo 17.12 de la LPH, cuando las limitaciones a las facultades dominicales del propietario deben interpretarse restrictivamente, y además debe prevalecer la interpretación literal, sin que el término limitar sea sinónimo de prohibir.

Por todo ello, los acuerdos de las comunidades de propietarios, que prohíban esa actividad, son nulos, al exceder de los términos permitidos por la ley, que únicamente autoriza limitar o condicionar el alquiler turístico.

En las Sentencias sobre esta materia hasta ahora promulgadas se consideraba que la prohibición era posible siempre y cuando estuviera prevista en los estatutos de la comunidad, y estos debidamente inscritos en el Registro.

La cuestión controvertida se centra en determinar si el «acuerdo por el que se limite o condicione el ejercicio de la actividad permite la prohibición de tal destino. O si, por el contrario, una decisión de tal clase constituye un acto jurídico contra legem (contra lo dispuesto en la ley), impugnable por la vía del artículo 18 de la LPH.

Así concluye el Tribunal Supremo que el espíritu y finalidad de la norma no es contrario, sino que propicia precisamente la interpretación de que la limitación de la actividad del alquiler turístico comprenda su prohibición. La voluntad del legislador es proclive a favor del arrendamiento residencial frente al alquiler turístico, que se pretende restringir con la finalidad de incrementar el parque de viviendas para arrendamiento, con la natural repercusión sobre los precios y correlativa reducción del esfuerzo de las economías familiares. Condicionar o restringir el ejercicio de aquella actividad no soluciona, al menos, en la misma medida, la problemática de las dificultades de acceso a la vivienda, que se pretenden corregir por medio de tal disposición normativa. Por otra parte, atribuir dichas facultades a los propietarios encuentra su fundamento en la consideración de que el desarrollo de una actividad de tal clase genera molestias y perjuicios -de ahí la posibilidad de condicionarla o restringirla que nadie cuestiona puesto que si se tratase de una actividad meramente inocua la modificación carecería de sentido- y que la realidad social constata, especialmente en zonas de mayor incidencia turística, en las que el ocio difícilmente se concilia con el descanso de los ocupantes de las viviendas con fines residenciales, que son, en su caso, quienes adoptarán el acuerdo limitativo, siempre que reúnan la mayoría cualificada de los 3/5 del número de propietarios y cuotas de participación impuestas por la ley, que respeta la regla de la proporcionalidad de la medida en cuanto a los intereses en conflicto.

Entiende por último el Alto Tribunal que, en cualquier caso, limitar el uso turístico no permita su prohibición, que no deja de ser una limitación, en este caso máxima, en un concreto aspecto de las facultades dominicales que corresponden a los propietarios sobre sus inmuebles, y, además, bajo el contorno delimitado por el art. 5 e) de la LAU y con las mayorías legalmente exigibles.

¿Pueden los días de descanso mínimo semanal solaparse con los 14 días festivos anuales establecidos? Esta es una pregunta que muchos empresarios y trabajadores pueden responder de manera contradictoria. La respuesta se encuentra en la Sentencia 997/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del 9 de julio de 2024.

 

 

El caso se origina con la demanda presentada por CCOO contra la empresa y se sustancia ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. La parte demandante solicitaba el reconocimiento del derecho de los trabajadores a disfrutar al menos cinco fines de semana completos al año, es decir, el disfrute consecutivo de sábado y domingo, tal como lo reconoce el convenio colectivo estatal aplicable al sector. Asimismo, solicitaban que se declarara ilegal el solapamiento de los días de descanso mínimo semanal con los 14 festivos laborales anuales establecidos.

 

 

La sentencia establece dos hechos probados:

 

 

La empresa, que abre en días festivos, reconoce a todos sus trabajadores el derecho a disfrutar al menos 5 fines de semana completos al año, y así lo reflejan los calendarios laborales anuales.

 

 

En las planificaciones de jornada y calendarios anuales, cuando el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, la empresa no efectúa compensación alguna (hecho no controvertido).

 

 

El Tribunal desestimó la demanda, lo que llevó a CCOO a interponer un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

 

 

El Tribunal Supremo admitió el recurso y revocó la sentencia del Tribunal Superior de Justícia de Madrid, declarando que no es legal que los días de descanso mínimo semanal se solapen con los 14 días festivos anuales establecidos.

 

 

El régimen jurídico de las fiestas laborales está regulado en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), junto con el descanso semanal. Sobre este punto, el Tribunal Supremo sostiene que: «Las fiestas laborales, además de permitir que la sociedad celebre de forma conjunta ciertas efemérides cívicas y religiosas, lo que refuerza los lazos de convivencia social, contribuyen al descanso de los trabajadores, al igual que lo hacen el descanso diario, semanal y anual. Esto cumple con lo previsto en el artículo 40.2 de la Constitución, que garantiza el necesario descanso en el trabajo».

 

 

El artículo 37.2 del ET establece que los festivos no deben considerarse tiempo de trabajo efectivo, dado que las fiestas laborales deben disfrutarse. En principio, no se trabaja en esos días, pero los trabajadores siguen recibiendo su salario como si hubieran trabajado, sin tener que recuperar ese tiempo.

 

 

Sin embargo, en ciertas actividades, como aquellas que no pueden interrumpirse, algunos trabajadores no pueden disfrutar siempre de los días festivos. En estos casos, el convenio colectivo prevé una compensación por trabajar en festivos.

 

 

El Tribunal también concluyó que el Acuerdo del 23 de enero de 2018, aunque no menciona específicamente la compensación por el solapamiento de descansos semanales y festivos, pretende mejorar la duración del descanso mínimo semanal. Este acuerdo no debe interpretarse como una justificación para permitir el solapamiento de descansos con la misma finalidad: contribuir al descanso. De hecho, el acuerdo contempla la compensación por trabajar en alguno de los 14 festivos anuales, a través de descansos adicionales.

 

 

En conclusión, el Tribunal Supremo determinó que los días de descanso semanal no pueden solaparse con los festivos laborales, y cuando esto ocurra, la empresa debe compensar a los trabajadores. La práctica empresarial de no compensar el solapamiento de descansos semanales con festivos no se ajusta a derecho.

 

En los últimos tiempos las aerolíneas están causando numerosos contratiempos a sus usuarios. Nos referimos a los retrasos de vuelo, pérdida de equipaje, y overbooking entre otros.

Una extensa normativa regula los Derechos de los pasajeros frente a estos incumplimientos permitiendo la defensa de sus derechos y reembolsos económicos si es el caso. Entendemos que es de interés conocer en qué consisten estos incumplimientos y los derechos de reclamación que asisten a los usuarios.

1. Denegación de embarque

La denegación de embarque (artículo 4 del Reglamento 261/2004) se refiere a la negativa del transportista aéreo a transportar pasajeros en un vuelo, a pesar de que estos se hayan presentado al embarque en las debidas condiciones.

Un ejemplo de denegación de embarque es el conocido “overbooking” o “sobrepasaje”, y consiste en la venta de más pasajes que asientos disponibles. En estos casos, los pasajeros tienen varios mecanismos a su disposición para ser compensados por los perjuicios sufridos, salvo que existan motivos razonables para denegar el embarque, como razones de salud, seguridad o la presentación de documentos de viaje inadecuados.

El transportista aéreo, al prever una posible denegación de embarque, deberá solicitar primero voluntarios que renuncien a sus reservas a cambio de ciertos beneficios, acordados entre el pasajero y la aerolínea. Los beneficios ofrecidos pueden incluir, además de compensaciones económicas, la posibilidad de volar en una clase superior, bonos para vuelos futuros o servicios adicionales como acceso a salas VIP y mejora en las condiciones de equipaje.

En situaciones de denegación de embarque, es importante que los pasajeros conozcan sus derechos y los ejerzan de manera efectiva. Las aerolíneas están obligadas a informar claramente a los pasajeros sobre los derechos de compensación y asistencia, tanto en el momento de la compra del billete como en el aeropuerto.

Las autoridades de aviación civil en cada país deben supervisar el cumplimiento de estos derechos y pueden imponer sanciones a las aerolíneas que no los respeten. Los pasajeros tienen derecho de atención mientras esperan su vuelo de vuelta o alternativo, es decir, la aerolínea tiene que ofrecerles comida y bebida suficiente y alojamiento en hotel si es necesario pernoctar y transporte entre el Aeropuerto y el lugar de alojamiento entre otros.

Derecho de reembolso

En caso de cancelación del vuelo (artículo 5 del Reglamento 261/2004), los pasajeros tienen derecho a las siguientes opciones:

• Reembolso del precio íntegro del billete y, cuando proceda, un vuelo de vuelta al primer punto de partida lo antes posible.
• Transporte hasta el destino final en condiciones comparables lo antes posible.
• Transporte hasta el destino final en una fecha posterior que convenga al pasajero, según disponibilidad de asientos.

Además, tienen derecho a recibir atención similar a la descrita anteriormente: comida, refrescos, alojamiento y transporte entre el aeropuerto y el lugar de alojamiento, así como comunicación gratuita.

Compensación por cancelación

La compensación por cancelación varía según la distancia del vuelo:

• Vuelos de hasta 1.500 kilómetros: 250 euros de compensación.
• Vuelos intracomunitarios de más de 1.500 kilómetros y vuelos de entre 1.500 y 3.500 kilómetros: 400 euros de compensación.
• Vuelos de más de 3.500 kilómetros: 600 euros de compensación.

Estos importes pueden reducirse a la mitad si se ofrece un transporte alternativo que permita al pasajero llegar a su destino con una diferencia de hora de llegada limitada.

Reducción de la compensación:

• 125 euros para vuelos de hasta 1.500 kilómetros si la diferencia de hora de llegada no supera las 2 horas.
• 200 euros para vuelos de hasta 3.500 kilómetros si la diferencia de hora de llegada no supera las 3 horas.
• 300 euros para vuelos de más de 3.500 kilómetros si la diferencia de hora de llegada no supera las 4 horas.

Excepciones a la compensación

No habrá derecho a compensación si:

• Se informa a los pasajeros de la cancelación con al menos dos semanas de antelación.
• Se informa entre dos semanas y siete días antes y se ofrece un transporte alternativo que permita salir con no más de dos horas de antelación y llegar con menos de cuatro horas de retraso.
• Se informa con menos de siete días de antelación y se ofrece un vuelo que salga con no más de una hora de antelación y llegue con menos de dos horas de retraso.

Circunstancias extraordinarias

El transportista no estará obligado a pagar compensación si la cancelación se debe a circunstancias extraordinarias que no podrían haberse evitado, incluso si se hubieran tomado todas las medidas razonables (artículo 7.3 del Reglamento 261/2004). Ejemplos de circunstancias extraordinarias incluyen:

• Condiciones meteorológicas adversas que afecten la seguridad del vuelo.
• Riesgos para la seguridad, como amenazas de bomba o inestabilidad política.
• Huelgas que afecten las operaciones de la aerolínea o del aeropuerto.
• Fallos inesperados en la seguridad del vuelo, como problemas técnicos no detectables durante el mantenimiento regular.

En estos casos, las aerolíneas deben demostrar que tomaron todas las medidas posibles para evitar la cancelación. Además, las aerolíneas deberían informar de manera oportuna y precisa sobre las circunstancias que llevaron a la cancelación del vuelo y colaborar con las autoridades para garantizar la seguridad de los pasajeros.

Con el avance de la tecnología, las aerolíneas están cada vez más capacitadas para informar a los pasajeros en tiempo real sobre cambios, retrasos o cancelaciones. La implementación de aplicaciones móviles y servicios de notificación por SMS o correo electrónico puede mejorar la experiencia del pasajero, ofreciendo alternativas de manera proactiva y reduciendo la incertidumbre y el malestar.

Reclamaciones

Las aerolíneas están obligadas a proporcionar un formulario de reclamación en los aeropuertos y en sus sitios web. En el caso de no obtener una respuesta satisfactoria la reclamación sigue siendo viable incluso ante los tribunales.

2. Pérdida de equipaje

La pérdida de equipaje es otro de los problemas comunes que enfrentan los pasajeros aéreos y está regulada por el Convenio de Montreal, así como por la normativa europea (Reglamento CE 889/2002). En caso de pérdida, daño o retraso del equipaje, los pasajeros tienen derecho a una compensación que puede alcanzar hasta aproximadamente 1.400 euros, dependiendo de la duración del retraso y de los daños sufridos.

Cómo proceder en caso de pérdida de equipaje:

1. Informar inmediatamente: Al llegar al destino y constatar que el equipaje no ha llegado, es crucial informar de inmediato a la aerolínea y rellenar un Parte de Irregularidad de Equipaje (PIR) en el mostrador de la compañía aérea o en la oficina de objetos perdidos del aeropuerto. Este documento es esencial para cualquier reclamación futura.
2. Reclamación formal: Si el equipaje no aparece en un plazo razonable, el pasajero debe presentar una reclamación formal por escrito a la aerolínea. En el caso de daño o pérdida, el plazo para presentar la reclamación es de 7 días desde la recepción del equipaje dañado. Para retrasos en la entrega del equipaje, el plazo es de 21 días.
3. Conservar los recibos: En situaciones donde el equipaje se retrasa, los pasajeros tienen derecho a un reembolso por los gastos esenciales incurridos, como la compra de ropa y artículos de aseo. Es importante conservar todos los recibos para presentarlos como prueba.
4. Compensación adicional: Si el valor del equipaje perdido supera el límite de compensación establecida, los pasajeros pueden considerar la posibilidad de contratar un seguro de viaje adicional que cubra equipaje y pertenencias personales.
5. Recuperación del equipaje: En muchos casos, el equipaje retrasado se recupera y se entrega al pasajero en su lugar de estancia. Las aerolíneas están obligadas a hacer todo lo posible para localizar y entregar el equipaje lo antes posible.

Además, los pasajeros deben estar informados de que, en caso de disconformidad con la respuesta de la aerolínea, pueden acudir a organismos de arbitraje de consumo o presentar reclamaciones ante las autoridades de aviación civil competentes.

Conclusión

Los derechos de los pasajeros aéreos están protegidos por diversas normas que buscan asegurar su bienestar ante situaciones de denegación de embarque, cancelación, retrasos de vuelos y problemas con el equipaje. Es fundamental que los pasajeros estén bien informados sobre sus derechos y las medidas que deben tomar para reclamar compensaciones adecuadas.

Las aerolíneas, por su parte, deben cumplir con estos derechos, ofreciendo una comunicación clara y soluciones eficaces en caso de inconvenientes, garantizando así una experiencia de viaje más segura y satisfactoria.

¿Es válida la notificación de un despido por correo electrónico? Las nuevas formas de comunicación como WhatsApp, email, o Telegram, suponen una auténtica revolución tecnológica que afecta directamente a la organización del trabajo y los recursos humanos, y por consiguiente a la normativa laboral.

Estas nuevas formas de comunicación han sido pensadas básicamente para ser utilizadas en las relaciones personales y no para potenciar la productividad en la empresa, pero su uso ha trascendido el ámbito estrictamente social y han ido progresiva e inevitablemente influyendo en las relaciones de trabajo.

Normativamente hablando, nada impide que estas tecnologías sean utilizadas como instrumento válido de comunicación entre la parte empresarial y trabajadora. Ahora bien, este tipo de comunicaciones que se pueden realizar en el desarrollo de la relación laboral, ¿son válidas en todos los casos y concretamente, en el momento de la finalización del contrato de Trabajo?

A este respecto queremos comentar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia2096/2024, 10 de abril de 2024 que califica como improcedente el despido de la persona trabajadora notificado mediante correo electrónico certificado cuando su forma no se ajusta a las exigencias del Estatuto de Trabajadores.

El correo electrónico fue remitido a la trabajadora a través de la plataforma Signaturit Solutions, S. L., quien certificó el envío con todas las garantías legalmente reconocidas.

El caso en concreto: el día 11 de enero de 2022, la empresa redactó carta de despido objetivo de la actora, con efectos de su fecha, al amparo de lo establecido en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores, por ineptitud sobrevenida con posterioridad a su incorporación, como resultado de esa vigilancia de la salud (folio 58).

La trabajadora alegó que no se le había comunicado correctamente la carta de despido ya que la empresa Signaturit emitió certificado conforme se había enviado al correo electrónico una carta de despido, pero no se certificó el titular del citado correo electrónico, por lo que no queda constancia de que realmente quien abrió el mismo, fue la trabajadora despedida, lo que implica el desconocimiento por su parte de las verdaderas causas de su despido, causándole indefensión y no haber podido articular una defensa al no poder fijar los términos del debate.

El Estatuto de los Trabajadores establece como requisito formal del despido por causas objetivas, la comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

No especifica el precepto el medio idóneo por el que la empresa ha de comunicar al trabajador su despido. Los medios normales para ello son: la entrega de la carta personalmente al trabajador, el correo certificado con acuse de recibo, el telegrama, el burofax o, incluso el acta notarial, que permiten acreditar su recepción. Mas dudosos son los actuales medios electrónicos como el correo electrónico o mensaje de WhatsApp, que en general no suelen considerarse válidos salvo en algunos casos cuando es posible acreditar su correcta notificación y recepción por el destinatario.

En este sentido la sentencia del TSJ de Canarias nº 741/2022, de 18 de noviembre de 2022, consideró válida la notificación del despido mediante correo electrónico, previa acreditación de que dicho medio era el habitual para comunicarse las partes y de que no se afirme por el trabajador que la dirección de correo no era la correcta.

Por el contrario el TSJ de Galicia, en sentencia de 20 de mayo de 2021, RS nº 47/2021, entiende que la notificación del despido efectuada vía WhatsApp, no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, razonando que:

«no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc. Además, esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc. No puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital. Las comunicaciones realizadas por la vía señalada no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y por tanto no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido. Por tanto, no existe constancia acreditada de la notificación del despido al trabajador por esta vía».

La Sentencia que nos ocupa rechaza el medio de comunicación utilizado porque en primer lugar, no consta que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico utilizado, y, en segundo lugar, tampoco quedó acreditado que la trabajadora tuviera conocimiento del contenido de la carta de despido por otro medio. Por todo ello declara la improcedencia del despido.

Nuestro ordenamiento jurídico establece como requisito formal del despido por causas objetivas la comunicación escrita al trabajador expresando la causa, sin especificar el medio adecuado para notificar. Los medios normales son: la entrega de la carta de manera personal, correo certificado con acuse de recibo, Telegram, burofax o incluso el acta notarial, todos ellos medios que permiten certificar la recepción.

Establece la sentencia analizada que los medios electrónicos actuales como el correo electrónico o el WhatsApp no suelen considerarse válidos, salvo casos concretos en los que se acredite la notificación y recepción por el destinatario.

En conclusión, no puede estimarse correcta la comunicación del despido mediante correo electrónico certificado por la empresa Signaturit Solutions SL porque no consta que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico y, en concreto, aquella a la que se le envió la carta, ni que todos los trabajadores están debidamente informados de que todas las comunicaciones se harían por esta vía.

Hay que distinguir dos situaciones diferentes en función, básicamente, de quien es el sujeto contratante que toma la decisión extintiva. De esta forma, en estos momentos los tribunales están admitiendo como válidas las notificaciones de extinción del contrato de trabajo realizadas por la parte trabajadora por medio de NTICs, las cuales se fundamentan en la doctrina consolidada del Tribunal Supremo según la cual en caso de dimisión no se exige a la persona trabajadora realizar una declaración formal para que ésta sea válida, pudiendo además ser esta declaración tanto expresa como tácita, y de otro lado la extinción del contrato a instancias de la parte empresarial, en cuyo caso hay que cumplir los requisitos legales exigidos de notificación y recepción por parte del destinatario.

Recordemos que la carga de la prueba recae sobre la empresa. Es la empresa quien debe probar que el medio utilizado para comunicar el despido es correcto, para que el trabajador realmente tenga conocimiento de las causas que justifican el mismo.

La empresa debe poder acreditar la notificación y la recepción, pero resultará imprescindible la autorización previa del trabajador para recibir comunicaciones por la vía del correo electrónico. Por lo tanto las comunicaciones tradicionales siguen siendo las más recomendadas.

 

Seguramente llevas tiempo leyendo sobre la desconexión digital, este concepto – que en los últimos tiempos se viene usando mucho –, significa que solamente se podrán usar los medios tecnológicos e informáticos que la empresa ponga a disposición de las personas trabajadoras, durante el horario de trabajo establecido en el contrato laboral o mediante acuerdo posterior entre las partes, siempre y cuando, cumpla con el horario máximo en computo semanal.

Para ser más claros, las personas trabajadoras no podrán estar conectados con la empresa ni con sus medios tecnológicos (email, ordenador portátil, etc.) en su tiempo de descanso, fuera del horario laboral, permisos y vacaciones. Tampoco, durante las incapacidades temporales.

 

¿Por qué las empresas deben cumplir con la desconexión digital?

Esta medida viene regulada en las siguientes normativas:

1. Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y que se publicó en el BOE con fecha 18 de noviembre de 2003.
2. También, se regula en el artículo 20 bis del Estatuto de las Personas Trabajadoras sobre derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.
3. En el artículo 88 de la LOPDGDD (ley orgánica de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales).
4. En el artículo 18 de la Ley del Trabajo a Distancia.

 

¿Qué supone para las empresas tener que cumplir con la desconexión digital?

1. El empresario tiene que elaborar una política interna sobre la desconexión digital donde establezca los derechos y obligaciones de las personas trabajadoras.
2. El empresario tendrá que determinar y delimitar el uso de los medios tecnológicos e informáticos dentro y fuera del horario laboral.
3. Para implementar la política interna sobre la desconexión digital tendrán que realizar acciones formativas a directivos y personas trabajadoras sobre el uso correcto del uso profesional de los medios tecnológico e informáticos.

Claves sobre la desconexión digital

1. Determinar el uso de los medios tecnológicos e informáticos dentro del ámbito laboral (distinguir entre uso profesional y uso personal).
2. Explicar en qué consiste el uso profesional versus el uso personal de los medios tecnológicos e informáticos de la empresa.
3. El empresario puede efectuar la vigilancia empresarial sobre dichos medios siempre y cuando lo haya regulado y explicado a las personas trabajadoras que forman parte de la organización empresarial.
4. Realizar el protocolo sobre la desconexión digital. En caso de tener representación legal, tendrá que negociarse con ella de buena fe.

Si quieres que te asesoremos sobre cómo hacer el Protocolo sobre Desconexión Digital de tu empresa no dudes en ponerte en contacto con Domenech Delsors Advocats.

 

El Covid19 parece ya muy lejano, pero no así todas sus consecuencias. Han pasado cinco años desde la declaración del Estado de Alarma, y seguimos viviendo las consecuencias económicas de ese periodo, al vencer los avales de los créditos ICO.

El Gobierno de España promulgó el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Su capítulo III establecía diversas medidas de garantía de liquidez para sostener la actividad económica ante las dificultades transitorias consecuencia de la situación generada por el COVID-19, entre otras se aprobó una línea de avales por cuenta del Estado para empresas y autónomos de hasta 100.000 millones de euros, que cubriría tanto la renovación de préstamos como nueva financiación por entidades de crédito, establecimientos financieros de crédito, entidades de dinero electrónico y entidades de pagos, para atender sus necesidades derivadas, entre otras, de la gestión de facturas, necesidad de circulante u otras necesidades de liquidez, incluyendo las derivadas de vencimientos de obligaciones financieras o tributarias, para facilitar el mantenimiento del empleo y paliar los efectos económicos de COVID-19.

Asimismo, como complemento a la medida anterior, se permitió ampliar la capacidad de endeudamiento neto del Instituto de Crédito Oficial en la Ley de Presupuestos del Estado en 10.000 millones de euros, para facilitar inmediatamente liquidez adicional a las empresas, especialmente a las pymes y a los autónomos, a través de las Líneas de ICO de financiación ya existentes.

El Instituto de Crédito Oficial (ICO) es un banco público con forma jurídica creado para el apoyo a empresas. Las líneas ICO son líneas de financiación con las que el ICO facilita fondos a las empresas y autónomos para financiar su actividad con la intermediación de las entidades de crédito. Así, las Líneas ICO financian esta actividad a corto, medio o largo plazo, para cualquier tipo de inversión y en unas condiciones más competitivas.

Esto implica que una entidad financiera puede conceder un préstamo a pymes y autónomos y que el 80% (en algunos casos es un porcentaje menor) del mismo lo garantiza el Estado, de tal forma que si resulta impagado el Estado respondería en esa proporción.

En 2020, autónomos y empresas recibieron más de 114.000 millones de euros de financiación a través de la Línea de Avales del ICO, según datos del Gobierno. En el momento de formalizarse estos créditos, el ICO garantizaba hasta el 80% del préstamo avalando el prestatario únicamente el 20% restante.

Para formalizar estos créditos las entidades bancarias exigieron en muchos casos avales personales de estos créditos como requisito de concesión del crédito, sin la transparencia debida de este requisito, avales que suscribían los administradores de las compañías o el propio autónomo, sin realmente exigir una explicación detallada de las consecuencias que ese aval podía llegar a tener.

Llegado el vencimiento de estos créditos (otorgados por un máximo de 5 años) pueden darse dos escenarios diferentes: a su vencimiento se satisface la deuda o bien no puede devolverse este préstamo. En este último caso el ICO puede llevar a cabo acciones legales para recuperar el dinero prestado, incluyendo demandas judiciales y la ejecución de bienes hipotecados contra deudor principal y avalista solidario.

El préstamo ICO, avala hasta el 80% de su importe, de tal forma que, en caso de incumplimiento, el Estado respondería en esa proporción. Sin embargo, las entidades bancarias cuando comenzaron con este tipo de préstamos, a pesar de tener la cobertura del 80% del capital del Estado a primer requerimiento a través del ICO en un 80% (en el caso de PYMES y autónomos) o del 70% (para el resto de empresas), en algunos casos, exigieron el aval personal solidario del autónomo, socio y/o administrador, firmando éstos el préstamo en la creencia de que su responsabilidad estaba limitada al 20% o, en su caso, al 30% restante del préstamo, en caso de impago. Circunstancia que llevó a muchos empresarios a endeudarse, poniendo en peligro su patrimonio personal sin saber que iban a responder del 100% del importe de la operación.

Y ese es el escenario en el que nos encontramos.  El avalista puede verse inmerso en un procedimiento judicial de ejecución comprometiendo su patrimonio, al reclamarle la entidad financiera el 100% de la deuda (y no el 20% como muchos avalistas creían)

Llegado el impago de estos créditos las entidades han procedido a reclamar y ejecutar el 100% de la deuda (y no el 20% como muchos avalistas creían).

Es de nuestro interés compartir el razonamiento de la Sentencia del Juzgado de Primera Instancia 29 de Barcelona 236/2023 para llegar a concluir la reducción al 20% como límite a la reclamación formulada por la entidad financiera frente a la reclamación del 100% de la deuda avalada solidariamente.

Los hechos que juzga la Sentencia son los siguientes:  Una Sociedad mercantil pactó con el Banco X un préstamo con aval personal; el administrador aseguró que garantizaba el 20% del crédito y el resto del 80% lo hacía el Estado. Aseguró también el administrador que no hubiera firmado el aval si hubiera sabido que era del 100% y que albergaba la certeza de que al ser “un contrato especial por el COVID” solo garantizaba el 20% del préstamo.

La Sentencia acaba reduciendo la responsabilidad de reclamación contra los avalistas al 20% del importe total del capital concedido, frente al 100% reclamado.

El fundamento del fallo se encuentra en apreciar error como vicio del consentimiento; es decir se produjo una creencia errónea de aquello que se estaba contratando, en la medida que al tratase de un préstamo ICO avalado pro el Estado los actores sólo asumían una fianza del 20%. La jurisprudencia del Tribunal Supremo tiene establecido que existe error como vicio del consentimiento cuando la voluntad del contratante se forma a partir de una creencia inexacta; cuando la representación mental que sirve de presupuesto para la realización del contrato es equivocada o errónea. En consonancia nuestro Código Civil establece que no hay contrato sino cuando concurra consentimiento de los contratantes que será nulo el consentimiento prestado por error y que para que el error invalide el consentimiento deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiese dado motivo a celebrarlo.

Hay salida frente a la reclamación del 100% del crédito impagado siguiendo el argumentario de la Sentencia analizada.